Hvað er lykilatriði í ákvörðun starfsmanns um val þitt?
Varist, gæta þessarar æfingar. Afhverju þarf stofnunin annan starfsmann, eins og þú, frambjóðandi sem er eins þægilegur og vel slitinn skór?
Er þetta frambjóðandi fyrir atvinnutilboð þitt það besta sem þú getur gert?
Hvaða þættir verður þú að íhuga þegar þú ert niður í vírinn og gerir raunverulegan ráðningu? Áður en þú gerir atvinnutilboð skaltu íhuga þessi mál.
En fyrst skulum við fara í smástund. Þú hefur gengið í gegnum allar áætlanir sem gerðar eru til að undirbúa sig til að gera atvinnutilboð. Þú hefur:
- Skoðað atvinnuforrit til að velja hæstu umsækjendur til viðtala.
- Bjóddu bestu umsækjendum þínum í viðtal við viðtalsteymann þinn.
- Heldu annað, og jafnvel þriðja viðtöl , með umsækjendum þínum sem virðast vera hæfir fyrir starf þitt.
- Hentu viðtali frásögn upplýsingar frá öllum starfsmönnum sem tóku þátt í viðtalinu þínu.
- Framkvæma bakgrunnsskoðanir til að sannreyna persónuskilríki allra lokaþátta.
Þættir sem eiga að hafa áhrif á starfstilboð þitt
Þú hefur nú náð mestu máli í fjölþættum ráðningu .
Í ljósi hæfileika þína í hæfileikum, hver mun fá atvinnutilboðið? Lítil hópur sem hefur lokið endanlegu ákvörðuninni verður að ákveða umsækjandann sem fær atvinnutilboðið.
Ert þú að fara með þörmum og gera atvinnutilboðið til frambjóðanda sem þér líkar best við? Bjóddu starfinu við umsækjandann sem þú vilt njóta mest með hádegismat með reglulegu millibili?
Kasta hendurnar upp í loftið og viðurkenna að allir endanlegir þínir gætu raunverulega gert starfið? Veldu þann sem hefur nýlega reynslu af því sem skiptir máli fyrir vörur og viðskiptavini fyrirtækis þíns? Endanleg ráðning ákvörðun er vandamál sem þú stendur frammi fyrir í hvert skipti sem þú vilt gera atvinnutilboð.
Í þessum gaffli á veginum hefur umsækjendur þínar verið staðfestir með sérstakar færni og reynslu. Hér eru 7 mikilvæg atriði sem þarf að huga að áður en þú velur og ræður umsækjanda þína.
- Skoðaðu viðbrögðin frá starfsmönnum sem þjónuðu við viðtalið þitt. Það er ómögulegt fyrir 10-12 manns að sitja við borðið til að taka endanlega ákvörðun, en inntak þeirra skilar athygli og endurskoðun. Áður en nýleg vinnutilboð fór fram, fengu þrír viðtalstölumeðlimir ráðningarmanninn álit um að einn frambjóðenda virtist hafa 9 til 5 hugarfari.
Í fyrirtæki þar sem hver starfsmaður gerir hvað sem þarf að gera, þegar þörf krefur, snerti þessi áhugi viðmælandana á rangan hátt. Það var fullkominn samningur brotsjór fyrir frambjóðandi sem ekki fékk atvinnutilboðið. - Ef þú hefur verið fær um að fá endurgjöf frá fyrrverandi yfirmönnum hugsanlegra starfsmanna, hefur þú gullmín að endurskoða. Já, fólk breytist, en ekki svo mikið, og ekki það fljótt. Svo, árangur viðbrögð, og sérstaklega jákvætt svar við spurningunni, myndirðu endurreisa þennan starfsmann, ætti að vera öflugur þáttur í ákvörðun þinni um að gera atvinnutilboð.
- Tíminn sem þú eyðir með hverjum frambjóðanda er tækifæri til að meta möguleika frambjóðanda til að passa í menningu þinni . Þýðir þetta að þú velur frambjóðandann sem þér líkar best? Ekki ef þú vilt gera besta atvinnutilboðið. Það sem þú leitar að þegar þú telur menningarlega hæfi er frambjóðandi sem mun ná árangri á vinnustaðnum þínum. Til dæmis viltu ekki velja starfsmann sem kýs að vinna einan í vinnu þar sem handhafi mun aðeins ná árangri með því að hafa áhrif á stærra lið.
Þú vilt ekki gera atvinnutilboð til frambjóðanda sem var öflugt, aflengdur og vel hæfur - þegar hann var viðtal við stjórnendur fyrirtækisins. En í viðtali við hugsanlega samstarfsmenn talaði hann bókstaflega yfir höfuð sín, horfði óþolinmóð áhorfendur sínar nokkrum sinnum og spurði það allt eftir fimmta eða sjötta spurninguna. Hann mun ekki passa í menningu sem gildi einstakt framlag hvers starfsmanns, óháð stigi eða starfi.
Á hinn bóginn viltu ekki útiloka harða hleðslu frambjóðanda, jafnvel þótt hún gerir nefndina smá óþægilegt við orku sína, vígslu og akstur. Kannski gæti stofnunin notað, eins og Emeril frá The Food Network segir, sumir bam og bam og bam, að sparka orku og keyra upp í hak. Svo vertu varkár með menningarlega hæfileika . Markmiðið er ekki að allir starfsmenn séu vanillir þegar þú telur að þú gerðir atvinnutilboð.
- Þú þarft að meta hvort þú ert viss um að hugsanlegur starfsmaður, með viðeigandi þjálfun og leiðbeiningum , geti gert starfið. Þegar þú svarar þessari spurningu þarftu einnig að meta reynslu viðkomandi frambjóðanda .
Sjaldan er nýtt starf nákvæmlega í samræmi við það sem starfsmaður gerði í annarri stofnun. Kannski hefur frambjóðandi þinn fyrir þjónustufulltrúi frábæran munnlegan hæfileika og faglegur og jákvæður þjónað viðskiptavinum augliti til auglitis allan daginn. Getur hann fært þessar færni í þjónustu við viðskiptavini sem er 100% í símanum og með tölvupósti?
Kannski, kannski ekki. Prófuð þú hæfni hans til að skrifa samhengið tölvupóst? Mun hann dafna í umhverfi þar sem samskipti hans eiga augliti til auglitis við samstarfsmenn? Þetta eru erfiðar spurningar þegar þú metur hæfni frambjóðanda til að gera starf þitt áður en þú gerir atvinnutilboð. Í öðru dæmi, frambjóðandi þinn framúrskarandi selja föt í verslunum. Þýðir það að hún geti gert sölu fyrir fyrirtækið þitt? Kannski.
Getur hún fært þessum söluhæfileika í sölustörf sem krefst þess að hún safni upplýsingum í tölvupósti og verð síðan tilboð fyrir viðskiptin viðskiptavina? Hefur hún eftirfylgni og þrautseigju nauðsynleg til að stunda hugsanlega sölu í sex mánuði í eitt ár? Hvað með hæfni hennar til að takast á við höfnun? Í smásölu stillingu er það bara annar peysa. Eftir sex mánuði að stunda viðskipt viðskiptavina, er ekki hægt að selja slæmar og deflating. - Öflug spurning sem þarf svar þegar þú telur að gera frambjóðandi atvinnutilboð er hvort frambjóðandi muni halda áfram að vaxa hæfileika sína í fyrirtækinu þínu . Hæfni starfsmanna til að vaxa, þróa nýja færni, halda í við breyttum heimi og markaður er mikilvægt.
Hvað heyrði þú umsækjanda segja í viðtölunum sem gerir þér kleift að trúa því að hann er skuldbundinn til að halda áfram að vaxa? Hvað segir bakgrunnur umsækjandans að hugsanlegur starfsmaður sé skuldbundinn til áframhaldandi þróunar?
Lestu frambjóðandi þinn, taka þátt í vinnubókaklúbbum, fylgjast vel með starfsgrein sinni? Hefur hann áhuga á heiminum og hefur þú tilvitnun um að hann líti stöðugt á markaðinn og stillir hæfileika sína og æfa sig í samræmi við það? Er hann að læra nýja forritunarmál og fá hagkvæman vottorð? Þú verður að sjá vísbendingar um skuldbindingu um vöxt. Ef hann hefur ekki þessa skuldbindingu fyrir starfstilboð þitt mun hann ekki skyndilega fá það þegar þú ræður hann til að gera starf þitt - Þessar spurningar leiða okkur í næsta þátt sem þarf alvarleg umfjöllun áður en þú gerir atvinnutilboð. Hver af frambjóðendum þínum hefur mest möguleika? Bein skuldbinding til að læra og þróa fleiri færni, mun frambjóðandi þinn geta gengið í fyrirtækinu þínu? Ef starfsmaður hefur hún stjórnunarhæfni og áhuga.
Geturðu séð hana þróa hæfileika sem þarf til að leiða verkefnislið? Þú ert ekki að gera atvinnutilboð bara fyrir þitt opinna starf. Þú ert að biðja einstakling um að taka þátt í fyrirtækinu þínu. Og það er oft allt of freistandi að ráða fyrstu heita líkamann sem getur gert starfið - ófyllt staða er sársaukafullt og verkið er að hæla.
En þetta er veruleg mistök í vali frambjóðenda. Það er eitt sem þú vilt berjast gegn líka. Þú gætir jafnvel haft umsjónarmann sem leynilega, með eða án vitundar, vill gera atvinnutilboð til frambjóðanda sem vilja vera í núverandi starfi að eilífu. Þú vilt gera atvinnutilboð til einstaklingsins sem sýnir mesta möguleika fyrirtækisins þíns. Til að gera minna en þetta, í starfstilboðinu þínu, er að eyða öllu valferlinu þínu. Vegna þess að já, þú getur gert betur en þetta. - Að lokum þarftu að meta hvaða frambjóðandi mun bæta heildarstefnumótandi og persónulega gildi fyrir vinnustaðinn þinn. Hvaða frambjóðandi getur þú séð fyrir því að vinna yfir deildarmörkum til að móta samhliða lausnir fyrir viðskiptavini? Mun einn af frambjóðendum þínum fara upp í heimspeki með tímanum - hún lýsti miklum skuldbindingum um að gefa samfélaginu og aðgerðir hennar dró út orðin. Hafði einn af frambjóðendum þínum sýnt hegðun í fortíðinni sem leiðir þig til að trúa því að hún muni halda áfram að hugsa um samstarfsmenn í nýju starfi sínu, ættirðu að gera atvinnutilboðið.
Þú þarft að íhuga heildarverðmæti sem frambjóðandi hefur boðið í fyrri störfum sínum. Lærði hún vörur sínar, þótt starf hennar væri ekki að selja þær? Hélt hún í viðkomu í mismunandi deildum og sýndi heildarverðmæti fyrir og áhyggjur af öllu skipulagi? Eða sat hún við skrifborðið og gerði bara vinnu sína? Þú ert að reyna að gera atvinnutilboðið til umsækjanda sem líklegast er til að auka virði fyrir heildarfyrirtækið þitt og viðskiptavini sína.
Hvað lærði þú þegar þú telur að þú gerir atvinnutilboð þitt?
Þetta eru sjö mikilvægu þættirnar sem þú verður að íhuga áður en þú gerir atvinnutilboð. Því miður getur þú fundið, þegar þú skoðar þessar spurningar og lykilatriði, að þú hafir ekki allar þær upplýsingar sem þú þarft til að meta þig.
Símtal eða tveir gætu leyst upplýsingarnar þínar en það er miklu meira máli að undirbúa liðið þitt til að gera betra starf í framtíðinni.
Þetta er frábært tækifæri fyrir þig að meta ráðningar og ráðningarferli og viðtalstilfinningar þínar . Þú vilt ganga úr skugga um að þú sért betur undirbúin í framtíðinni, til þess að fá þær upplýsingar sem þú þarft til þess að þú getir veitt þér meiri menntuð og upplýst atvinnutilboð.