Performance Management er bæði aðferð og kerfi til að þróa starfsmenn
Því betra spurningin er: ættir þú að gera umsagnir yfirleitt? Fólk vill vita hvernig á að gera þau hvenær á að gera þau, hvort sem þau eru að gera og hvernig þau hafa áhrif á árangur. Starfsmenn sem eru markmið þessarar mats vilja vita:
- hvernig þau hafa áhrif á tekjur,
- hvað þeir meta,
- hvernig þeir mæla framlag,
- hvernig þau eru geymd og notuð, og
- hvernig þau hafa áhrif á starfsframa og árangur.
Flestar þessara spurninga eru rangar spurningar, sérstaklega þegar þeir leggja áherslu á þrengslið á frammistöðuvottorði og matsfund með umsjónarmanni. Spyrðu í staðinn, hvernig allt árangursstjórnunarkerfið þitt styður löngun þína til að búa til þjónustu við viðskiptavini, áhugasöm, ábyrgur, áreiðanleg, skapandi, hollur og hamingjusamur starfsmaður.
Gætir árleg frammistöðuúrritun þér að ná þessum markmiðum? Í " Frammistöðuathuganir virka ekki ," var fjallað um hæðir matsins eins og venjulega var stunduð. Hér hefur þú tækifæri til að endurskoða hluti af árangursstjórnunarkerfi, sem mælt er með fyrir kerfið til að skipta um árlega frammistöðuúttekt.
Sem mannauðsstjórnun eða stjórnunarmaður er ein helsta markmið þitt að þróa getu stofnunarinnar og félagsmanna þess að framkvæma; þú vilt búa til hágæða skipulag.
Þú leiðir fyrirtæki viðleitni til að búa til vinnustað þar sem fólk getur þróað fullan möguleika sína. Skilvirkt árangursstjórnunarkerfi, sem stjórnendur leiða og eiga, tryggir að þú náir markmiðum þínum.
Performance Management: Bæði ferli og kerfi
Árangursstjórnun er ferlið við að skapa vinnuumhverfi eða umhverfi þar sem fólk er gert kleift að framkvæma það sem best er af hæfileikum þeirra.
Afkastastjórnun er heildarkerfi sem hefst þegar starf er skilgreint eftir þörfum.
Það lýkur þegar starfsmaður fer úr skipulagi þínu. Margir rithöfundar og ráðgjafar nota hugtakið árangursstjórnun sem staðgengill fyrir hið hefðbundna matskerfi. Þú finnur hugtakið í þessu víðara vinnusamhengi hefur verulega breiðara markmið og tækifæri.
Markmið frammistöðu er að ná fram verkefni og sýn fyrirtækisins. Næstum enginn framkvæmir, fyrir samtökin, hvort eigin verkefni hans og framtíðarsýn sé ekki náð.
Eins og Fred Nickols, yfirmaður ráðgjafar við fjarnámskeiðið, segir: "Hinn sanni sannleikur er sá að ef þeir hafa einhverja vinnumarkmið, þá setjast flestir þeirra. Það er tíminn sem þekkingarvinna og þekkingarstarfsmaðurinn ..."
Margir svokölluðu "yfirmenn" (ef þessi hugtak hefur einhverja gagnsemi yfirleitt) er ekki í neinum tilgangi að setja vinnusjónarmið, fylgjast með árangri þeirra eða að hafa umsjón með leit þeirra.
Verkið, sérstaklega á verkefnastigi, er í höndum og forstöðumönnum starfsmanna. Til að vera viss, gæti framkvæmdastjóri mótað markmið og markmið sem tengjast umbótum á vinnustöðum og þess háttar, en ef þessir starfsmenn verða að skilja það, hver þarf framkvæmdastjóri?
Enn betra spurning er, "Hver þarf að vinna markmið?"
Skilvirkt árangursstjórnunarkerfi gerir nýjum starfsmönnum kleift að ná árangri, svo þau geti hjálpað fyrirtækinu að ná árangri. Skilvirkt árangursstjórnunarkerfi veitir næga leiðbeiningar, þannig að fólk skilji hvað er gert ráð fyrir af þeim.
Það veitir nóg sveigjanleika og wiggle herbergi þannig að einstaklingssköpun og styrkleiki sé nurtured. Það veitir nægilegt stjórn þannig að fólk skilji hvað stofnunin reynir að ná.
Nickols bregst við: "Nú á tímum þekkingarvinnu og þekkingarstarfsmanna, þar sem vinna er upplýsingamiðað og vinnu er andleg starfsemi, eru vinnuaðferðir stilltar af starfsmönnum til að bregðast við vökva og breyta kröfum."
"Verkefni stjórnenda í þessum nýju vinnustað er að gera og virkja starfsmenn framlag verðmæti til stofnunarinnar.
Til að halda áfram með kerfi sem ætlað er að ná nákvæmni og framfylgja samræmi er heimska. "
Þarftu frekari upplýsingar um árangursstýringarkerfi? Finndu hluti af árangursríka árangursstjórnunarkerfi.
Afkastastýringarkerfi skilgreind
Árangursstjórnun hefst þegar starf er skilgreint. Afkastastjórnun lýkur þegar starfsmaður fer úr félaginu. Milli þessara punkta verður eftirfarandi að eiga sér stað fyrir vinnuaflsstjórnunarkerfi.
- Þróa skýrar starfslýsingar . Atvinna lýsingar eru fyrsta skrefið í því að velja rétta manneskju í starfið og setja þann mann til að ná árangri. Hefðbundnar starfslýsingar sem endaði með "og hvað annað sem þú hefur úthlutað af framkvæmdastjóra" er ekki það sem þarf. Starfsheiti lýsir ramma þannig að umsækjendur og nýir starfsmenn skilji væntingar fyrir stöðu. Aðferðin sem valin er er að sjá þetta gefið upp sem niðurstöður.
- Veldu viðeigandi fólk með viðeigandi valferli. Fólk hefur mismunandi hæfileika og hagsmuni. Störf hafa mismunandi kröfur. Val er ferlið við að passa hæfileika og hagsmuni einstaklings við kröfur starfsins. Að finna gott starf "passa" er afar mikilvægt. Notaðu valferli sem hámarkar inntak frá hugsanlegum samstarfsfólki og sá sem skráningin birtir. Sjá "Hvaða Great Managers Do Differently" fyrir frekari umræður um val.
- Kynna kröfur og árangur byggðar árangur staðla, niðurstöður og ráðstafanir. Ferdinand F. Fournies, í langvarandi bók sinni, "Hvers vegna starfsmenn gera ekki það sem þeir eiga að gera og hvað á að gera um það" , segir greinilega fyrsta ástæðan fyrir því að fólk mistekist stundum ekki að uppfylla væntingar þínar. Hann segir að starfsmenn vita ekki hvað þeir eiga að gera .
- Veita skilvirka stefnumörkun , menntun og þjálfun. Áður en maður getur gert það besta starf verður hann eða hún að hafa nauðsynlegar upplýsingar til að framkvæma. Það felur í sér atvinnutengdar, staðbundnar og félagslegar upplýsingar; framúrskarandi skilningur á notkun og vinnsluferli vöru og vinnslu; og ljúka þekkingu um þarfa viðskiptavina og kröfur.
- Veita áframhaldandi þjálfun og endurgjöf. Fólk þarf að halda áfram, í samræmi viðbrögð sem fjallar bæði styrkleika þeirra og veikari sviðum frammistöðu þeirra. Árangursrík endurgjöf leggur áherslu meira á að hjálpa fólki að byggja á styrkleika sínum . Viðbrögð eru tvíhliða ferli sem hvetur starfsmanninn til að leita hjálpar. Viðbrögð eru venjulega skilvirkari þegar óskað er eftir því. Búðu til vinnuumhverfi þar sem fólk líður vel og spyr, "Hvernig heldur þú að ég sé að gera?"
- Framkvæma ársfjórðungslega framþróunarhugmyndir Ef leiðbeinendur eru að gefa starfsmönnum oft endurgjöf og þjálfun getur árangurshugsanir breyst frá neikvæðum, matslegum, einhliða kynningum til jákvæða, skipulagsfundar. Held ársfjórðungslega, starfsmenn vita alltaf hvernig þeir standa frammi og markmiðum sínum og áskorunum.
- Hönnun árangursríkar bætur og viðurkenningarkerfi sem umbuna fólki til framlags þeirra. Kraftur skilvirkt bótakerfi er oft gleymast og niðurdreginn í sumum starfsmenntengdum bókmenntum. Þetta er mistök. Það er oft ekki svo mikið um peningana sem það snýst um skilaboðin, hvaða laun eða viðurkenning sendir einstaklingi um gildi þeirra. Peningar hafa orðið metafor fyrir gildi.
- Veita starfsfólki kynningar- og starfsframa fyrir starfsmenn. Umsjónarmaður gegnir lykilhlutverki í að hjálpa starfsmönnum að þróa möguleika sína. Vöxtur markmið, breyting og krefjandi starf verkefni og ábyrgð, og yfir þjálfun stuðla að þróun á skilvirkari starfsmenn. Hjálpa til við að skapa umhverfi þar sem fólk líður vel til að gera tilraunir og gera mistök.
- Aðstoð við lokaviðtöl til að skilja hvers vegna metin starfsmenn yfirgefa fyrirtækið. Þegar verðmæt maður fer úr félaginu er nauðsynlegt að skilja hvers vegna maðurinn fer. Þessi viðbrögð munu hjálpa fyrirtækinu að bæta vinnuumhverfi sitt fyrir fólk. Bætt vinnuumhverfi fyrir fólk leiðir til varðveislu verðmætra starfsmanna. Ef umhverfið þitt hvetur sannarlega umræður og viðbrögð, munt þú læra ekkert nýtt í lokaviðtali.
Áhrif HR Professional á árangursstjórnun
Áhrif starfsmanna mannauðs á þessu frammistöðukerfi er öflugt.
- Þú getur hvatt stjórnendur og leiðbeinendur til að taka ábyrgð á stjórnun á frammistöðu á vinnusvæðinu og vinna saman til að bæta árangur í fyrirtækinu.
- Þú getur stuðlað að skilningi þess að jafnvel þótt vinnusvæði, breyting eða deild einstaklingsins sé árangursrík, mun þetta ekki leiða til viðskiptavina sem eru vel þjónaðir. Vegna þess að allir þættir fyrirtækisins eru hluti af kerfi sem skapar verðmæti fyrir viðskiptavini þína, verða allir þættir að ná árangri.
Svo líka, í árangursstjórnunarkerfi þínu, verða allir þættir að vera til staðar og vinna að því að skapa virði fyrir hvern starfsmann og stofnunina.
Þarftu frekari upplýsingar um árangursstýringarkerfi? Finndu bakgrunninn að hugsa um árangursríkt árangursstjórnunarkerfi .