Stjórnarsýn og samskipti Foster Motivation
Samkvæmt Jón Gordon, höfundur súpu: A uppskrift að næra hópinn þinn og menningu (bera saman verð), "Starfsmenn eru í fönkum.
Þeir eru hræddir, overworked, distrustful, og hafa minna áhugi og ástríðu en nokkru sinni fyrr. Og margir leiðtogar eru stöðugt svekktir af frammistöðu liðs síns og lágt starfsmaður siðferðis og þátttöku .
"Svarið," segir Gordon, felur ekki í sér ímyndaða tækni, nýjan búnað eða mikla R & D. Reyndar liggur svarið í grundvallarlegum tilfinningum manna: hvatning. Leiðtogar sem hvetja gera. Nú, meira en nokkru sinni fyrr , leiðtogi er að hvetja og fylgjast með liðinu sínu með krefjandi tímum. Þú getur ekki útvistað hvatning. Það er leiðtogar og stjórnendur sem verða að hvetja. "
"Flestir fyrirtæki leiðtogar vilja taka tilfinninguna úr viðskiptum," segir hann, "en það er stór mistök. Þegar ótti og neikvæðni eru aðal tilfinningar sem fólk í fyrirtækinu þínu líður, þá verður þú að vinna gegn því með enn öflugri tilfinning, eins og trú, trú og bjartsýni. Og árangur þinn í því fer eftir getu þinni til að hvetja. "
Hvatning með stjórnun
Jon Gordon tók þátt í viðtali til að útskýra mikilvægar hugmyndir um stjórnun og hvatningu og hlutverk menningar , samskipta, sjónar , tilfinningar og sambönd í hvetjandi hvatning.
Susan Heathfield: Allir lesendur mínir hafa skoðun og mynd í huga þeirra þegar þeir heyra orð eins og starfsmenntun og þátttöku starfsmanna.
Skilgreindu hvað þú átt við þegar þú vísar á starfsmenntun og þátttöku starfsmanna þannig að við byrjum öll saman með sameiginlegu mynd.
Jon Gordon: Starfsmaður hvatning byggist á menningarstjórnun skapar og hvað leiðtogi eða framkvæmdastjóri segir og gerir starfsmönnum kleift að framkvæma á hæsta stigi.
Markmiðið er að hvetja starfsmenn með réttu umhverfi og stjórnunaraðferðir sem koma með það besta í starfsmönnum svo að þeir geti gefið sitt besta til stofnunarinnar og viðskiptavina. Starfsmaður þátttöku er hversu framin, spennt, orkugjafinn og ástríðufullur þú ert um það verkefni sem þú ert að gera og þeirri stofnun sem þú ert að vinna að.
Heathfield: Hver er ábyrgð stjórnenda við að skapa þetta umhverfi fyrir starfsmenn?
Gordon: Ég tel að það sé ein mikilvægasta hluti sem stjórnandi þarf að gera. Þeir verða að skapa rétt umhverfi og menningu sem eldsneyti fólk og árangur þeirra. Menning dregur hegðun, hegðun dugar venjur og venjur skapa framtíðina. Eins og leiðtogar Apple Computer segja, "Culture slá stefnu allan daginn".
Heathfield: Hvað með starfsmanninn? Ætti starfsmenn að halla sér aftur og bíða eftir stjórnendum sínum til að hvetja þá? Hver er sameiginleg ábyrgð þeirra?
Gordon: Sérhver starfsmaður stuðlar að menningu stofnunarinnar. Þess vegna deila starfsmenn ábyrgð á hvatningu. Reyndar geturðu ekki hvatt einhvern nema þú viljir vera áhugasöm. Ábyrgð starfsmannsins er að koma til starfa á hverjum degi og vinna með hámarks vinnu og orku til að stuðla að framtíðarsýn og markmiðum stofnunarinnar. Þeir þurfa að hvetja sig. Og stjórnendur verða einnig að búa til umhverfi sem hvetur þá.
Heathfield: Eins og fjöldi atvinnulausra starfsmanna hefur náð hámarkshæð, eru starfsmenn á varðbergi gagnvart atvinnuleit og breyting á atvinnu . Margir telja að þeir séu betur þar sem þeir eru - með vinnu - en að ganga á milli hópa atvinnulausra.
Nýjasta greinin sem ég hef lesið á vefsvæðinu var hins vegar 5 fleiri ástæður til að hætta störfum þínum , þannig að það verður að vera undirbúin áhuga á að flytja frá núverandi vinnuveitendum.
Vita þú þetta, hvernig myndirðu ráðleggja stjórnendum að skapa umhverfi þar sem starfsmenn vilja vera og hvetja til að vinna hörðum höndum, leggja sitt af mörkum og halda áfram að þróa hæfileika sína og hæfileika við núverandi vinnuveitanda?
Gordon: Það gerir mikið af skilningi. Fólk hættir ekki vegna þess að þeir vilja öryggi, ekki vegna þess að leiðtogar og stjórnendur byggja upp aðlaðandi lið . Lausnin er að skapa það sem ég kalla mikla menningu - menningu þar sem þú leggur áherslu á að skapa menningu sem gildi, annt og þróar starfsmenn sína. Lykillinn er að skapa tengda sambönd við starfsmenn þínar.
Ég skrifi mikið um þetta í SOUP minni. Leggðu áherslu á að fjárfesta í fólki: Þjálfaðu þá, leiðbeinaðu þeim, þakka þeim, viðurkenna þá, hvetja þá, leiðbeina þeim og sjá um þau. Mjög einföld markmið, en of margir stofnanir og stjórnendur gera það ekki.
Heathfield: Hver eru lykilþættir starfsmanna hvatning og þátttöku sem framkvæmdastjóri getur tappað inn, viðurkennt og styrkt þannig að starfsmenn séu ljóstir hvað er mest vildi af þeim?
Gordon: Lykillinn er að deila sýn stofnunarinnar og tala síðan við hverja starfsmann og láta hver starfsmaður skilja hvernig þeir stuðla að þessari sýn. Sýnin geta ekki verið á blaðsíðu. Það verður að koma til lífs í hjörtum og hugum fólksins sem vinnur í fyrirtækinu þínu.
Ég tel að sérhver stofnun verður að hafa sýn og tilgang og hver starfsmaður verður að þekkja, skilja og sýna hvernig þeir stuðla að þessari sýn og tilgangi. Jafnvel öflugri er þegar hver starfsmaður tapar í eigin persónulegu sýn og tilgangi að stuðla að sýn og tilgangi stofnunarinnar.
Heathfield: Hvað viltu mæla með fyrir stjórnendur sem eru áhugasamir um að skapa vinnuumhverfi þar sem starfsmenn velja að vera áhugasöm, spennt og stuðla að því?
Gordon: Búast best frá starfsmönnum. Þú getur leyst fyrir ekkert minna en ágæti. En þú hjálpar líka hverjum einstaklingi að ná framúrskarandi gæðum. Þú hjálpar hverjum starfsmanni að vera bestur. Þú býrð til menningu sem er hvetjandi, spennandi og sveigjanleg og þá gefur þú starfsmönnum pláss til að vaxa í þessari menningu.
Ekki míkromanage. Treystu þeim. Þróa tengsl við þá. Gefðu þeim tækifæri til að deila hugmyndum og leggja sitt af mörkum og þeir munu. Gefðu þeim einnig pláss til að gera mistök. Ekkert eyðir orku orkunnar meira en ótta við bilun.
Heathfield: Hvernig geta stjórnendur aðstoðað hvert annað við að búa til hvetjandi starfsumhverfi fyrir starfsmenn?
Gordon: Með því að deila bestu starfsvenjum. Með því að gera bókrannsókn saman . Með því að ræða velgengni sína og einnig mistök svo þeir geti lært og vaxið saman. Lykillinn er að vera auðmjúkur og svangur. Að læra og vaxa og bæta með hungri og löngun til að verða betri.
Heathfield: Hver eru sérstakar aðgerðir sem stjórnendur geta tekið daglega til að skapa hvetjandi umhverfi fyrir starfsmenn?
Gordon: Aðgerðastjórnunin getur tekið er svo einföld og full af skynsemi og enn eru þau sjaldgæft æfð ... Aðgerðirnar fela í sér: brosið meira hjá starfsmönnum. Hlustaðu á þau, hugmyndir þeirra og lausnir. Aflaðu traust með því að segja hvað þú ætlar að gera og gera það sem þú segir. Þakka þeim með einlægum "þakka þér". Fyrirtæki eyða milljörðum á viðurkenningaráætlunum og það sem fólk vill virkilega er "þakka þér".
Þjálfa þá svo að þeir kunni að sjá um þau. Fjárfestu í þeim þannig að þeir vita að þú hefur áhyggjur af vexti þeirra og framtíð. Og gera litlu hlutina til að sýna þeim þér sama: A hvetjandi orð, hlustandi eyra. Ef þú meðhöndlar þau ekki eins og númer, munu þeir ekki meðhöndla þig eða viðskiptavini þína eins og númer.
Heathfield: Hvaða aðgerðir í stjórnun stjórnenda munu alienate starfsmenn og gera þeim gremju, óhamingjusamur og neikvæð?
Gordon: Versta? Öskra á þeim. Berating þeim. Gerðu þau að vinna hörðum höndum en ekki deila þakklæti eða viðurkenningu. Neikvæðar athugasemdir. Mest af öllu, sem gerir þeim kleift að líta eins og þeir eða störf þeirra skiptir ekki máli.
Hlutverk stjórnenda í hvatningu
Hugsanlega, hæfni stjórnenda til að skapa umhverfi þar sem starfsmenn velja hvatningu er lykilatriði í stjórnun fyrirtækisins.
Aðrir hlutverk, svo sem stjórnun stjórnenda , ráðningu hæfileikaríkra starfsmanna og að setja mælanlegar markmið eru aukin með getu stjórnenda til að hvetja til hvatningar og framlags starfsmanna. Hvatningin skiptir máli, stjórnendum, starfsmönnum og fyrirtækinu þínu.