Gera þessa átta starfsemi með varúð; Ráðning þín, viðtal og ráðningarferli mun leiða til betri ráða. Betri leigir munu hjálpa þér að þróa sterka, heilbrigða, afkastamikla, samkeppnisaðila.
Ekki forskoða frambjóðendur
Hringja í hálftíma símtal getur sparað klukkustundir af tíma fyrirtækisins. Umsóknaraðilar eru nauðsynlegar til að ráða og ráða bestu starfsmenn. Þú getur uppgötvað hvort frambjóðandi hefur þekkingu og reynslu sem þú þarft.
Þú getur skjár fyrir umsækjendur sem búast við laun sem er ekki í deildinni þinni. Þú getur öðlast tilfinningu fyrir congruity einstaklingsins við menningu þína . Alltaf fyrirfram umsækjendur.
Mistakast að undirbúa umsækjanda
Ef umsóknin þín bregst ekki við fyrirtækinu þínu og sérstöðu þeirrar vinnu sem hann eða hún hefur sótt, hjálpa umsækjanda út. Undirbúa umsækjendum betur fyrir viðtalið, þannig að viðtalarar eyða tíma sínum á mikilvægum málum: ákvarða hæfni frambjóðanda og passa í menningu þinni .
Undirbúa frambjóðanda með því að lýsa fyrirtækinu, upplýsingar um stöðu, bakgrunn og titla viðmælenda, og hvað sem mun útrýma tíma í að sóa meðan umsækjandi viðtöl innan fyrirtækis þíns.
Ekki að undirbúa viðmælendur
Þú myndir ekki velja háskóla fyrir barnið þitt eða ræsa verkefni án áætlunar. Hvers vegna, þá, gera stofnanir setja svo litla áætlanagerð í viðtali umsækjenda fyrir störf? Viðmælendur þurfa að mæta fyrirfram og búa til áætlun.
Hver er ábyrgur fyrir hvaða tegundir spurninga?
Hvaða þáttur persónuskilríkjanna er hver einstaklingur metur? Hver er að meta menningu passa? Áform um að ná árangri í vali starfsmanna fyrirfram.
Treystu á viðtalið til að meta frambjóðanda
Viðtalið er mikið að tala. Og oftast vegna þess að umsækjendur eru ekki prepped fyrirfram, er mikið af viðtalstíma eytt og gefur frambjóðandi upplýsingar um fyrirtækið þitt. Jafnvel meiri tími er fjárfestur í mismunandi viðmælendum og spyrja umsækjandann sömu spurninga aftur og aftur.
Í viðtali segja frambjóðendur frá því hvað þeir telja að þú viljir heyra vegna þess að þeir vilja ná árangri með atvinnutilboði . Stofnanir eru klár þegar þeir þróa nokkrar aðferðir til að meta frambjóðendur auk viðtalið.
Í flestum algengum ráðningarföllum - og hvernig á að koma í veg fyrir þau , segir Peter Gilbert: "Í University of Michigan rannsókn sem heitir" Gildistími og gagnsemi annarra forspárara um starfshæfni ", John og Rhonda Hunter, greindu hversu vel atvinnuviðtöl nákvæmlega segja til um árangur í vinnunni.
"The surprising finding: The dæmigerður viðtalið eykur líkurnar á því að velja besta umsækjandinn með minna en 2 prósent. Með öðrum orðum, með því að snúa peningi til að velja á milli tveggja frambjóðenda væri aðeins 2 prósent minna áreiðanlegt en að byggja ákvörðun þína í viðtali."
Þessi tala er ekki uppörvandi þegar þú reynir að ráða og ráða yfirburði .
Ekki gera neitt en talaðu við viðtal
Sérhver viðtal þarf að hafa hluti annað en spurningar, svör og umræðu. Ganga frambjóðandi í gegnum fyrirtækið. Spyrðu um reynslu sína eða reynslu með aðstæðum sem þú bendir á meðan á göngunni stendur. Í framleiðslufyrirtæki skaltu spyrja hvernig umsækjandinn myndi bæta ferlið.
Horfa á frambjóðanda framkvæma verkefni eins og að skilja hlutum eða íhlutum til að fá tilfinningu fyrir hæfileika sína.
Hafa skjal eða skrifað frambjóðandi skrifa lýsingu á skrefin í einum vinnureglum þínum. Sjáðu hversu hratt maður lærir tiltekið verkefni. Spyrðu hvernig umsækjandinn myndi nálgast að bæta gæði tiltekinnar bókhaldsferils.
Svo lengi sem þú notar prófanir og verkefni sem tengjast beint stöðu þeirrar sem einstaklingur er að viðtali, færðu peninga af viðeigandi upplýsingum til notkunar í valferlinu þínu.
Meta persónuleika, ekki starfshæfni og reynslu
Jú, það væri gaman fyrir þig að vera eins og allir í vinnunni . En þetta er miklu minna mikilvægt en að ráða sterkustu, snjöllustu og bestu frambjóðendur sem þú getur fundið. Fólk hefur tilhneigingu til að ráða fólk sem líkist sér. Þeir eru öruggastir með þeim frambjóðendum, að sjálfsögðu.
Þetta mun drepa fyrirtækið þitt með tímanum. Þú þarft fjölbreytt fólk með fjölbreytt persónuleika til að takast á við fjölbreytt starfsfólk og viðskiptavini.
Hugsaðu um viðskiptavininn sem rekur þig brjálaður.
Er ekki líklegt að ný starfsmaður með svipaða persónuleika hefði sama vandamálið? Sömuleiðis, að ráða frambjóðandi vegna þess að þú notaðir og líkaði við hann eða hana, sem helsta hæfileika, hunsar þörf þína á sérstökum hæfileikum og reynslu. Ekki gera það.
Mistakast að aðgreina, við prófanir og umræðu, mikilvægar starfsnám
Hvernig skiptir þú frá einum frambjóðanda frá öðru? Allir hafa óskalista fyrir alla eiginleika, færni, persónuleika, reynslu og áhuga sem þú vilt sjá í valinni starfsmanni þínum. Þú verður að ákveða og kannski prófa hæfileika sem þú vilt mest í frambjóðanda þínum.
Hverjar eru þrjár fjögur mikilvægustu þættirnar sem sýna fram á árangur og velgengni í starfi, hæfni annarra starfsmanna og þarfir viðskiptavina þinna? Þegar þú hefur bent á þetta, getur þú ekki setið á frambjóðanda sem færir ekki þetta á vinnustaðinn þinn . Eða þú munt mistakast.
Þróa lítið frambjóðandi laug
Taktu þér tíma til að byggja upp frambjóðandi laug með nokkrum frambjóðendum sem uppfylla þarfir fyrirtækis þíns. Ef þú þarft ekki að velja úr nokkrum hæfum umsækjendum er sundlaugin of lítil. Ekki sætta þig við einhvern ef þú hefur ekki réttan mann með færni og reynslu sem þú þarft. Það er betra að endurræsa leitina.
Þessar mistök eru oft banvæn fyrir fullkominn árangur umsækjanda innan fyrirtækisins. Ef þú gerir þessa starfsemi með góðum árangri, eykur þú líkurnar á að hamingjusamur og vel starfsmaður leggi fram það sem þú þarft frá honum eða henni til fyrirtækisins.