Þú getur stjórnað viðveru starfsmanna til að draga úr mætingarvandamálum. Þú þarft að taka það á sem mikilvægur þáttur í stjórnun eða eftirlitsstarfi.
Hér er hvernig á að stjórna og hvetja aðsókn. Notaðu þessar fimm skref til að hvetja starfsmenn til að mæta í vinnunni.
5 skref til að hvetja starfsmenntun
Í fyrsta lagi verður þú að hafa leið til að fylgjast með þeim tíma sem fólk tekur af störfum þannig að heiðarleiki afgreiddan tímaáætlun, veikindastefnu og / eða greiddan orlofstíma sé tryggt. Þetta tryggir einnig að tímabundnar reglur séu þau sömu fyrir alla starfsmenn sem eru mikilvægir fyrir skynsemi sanngirni og réttlætis á vinnustað.
Þegar starfsmenn stjórna yfir deildum þarftu að tryggja að það sem John upplifir í vörugeymslunni er sú sama stefna sem María upplifir á skrifstofunni. Starfsmenn taka eftir þegar starfsmenn eru meðhöndlaðir á annan hátt og þessi ólíkar meðferð skapar vandamál með hvatningu og þátttöku.
Þetta er sérstaklega mikilvægt að stjórna unscheduled frávikum þar sem margir vinnustaðir eiga í vandræðum með vinnuþjónustuna.
Uppörvun starfsmanna er mikilvægt fyrir alla viðskiptavini sem snúa að vinnustöð. Þátttaka er einnig mikilvægt þegar vinna einstaklingsins er háð vinnu fyrri starfsmanns í störfum eins og framleiðslu eða samsetningu vara.
Kennarar, þjónustudeildarsérfræðingar, tæknilegir stuðningsaðilar, heilbrigðisstarfsmenn og aðrir starfsmenn í beinni þjónustu eru dæmi um starfsmenn sem hafa vinnustöðvar sem starfsmenn verða starfsmenn á hverjum degi.
Annars eru atvinnurekendur í tjóni til að skipuleggja og finna starfsmannaskipti til að sinna störfum sínum.
Þessi aðsókn felur í sér tímanlega komu á vinnustöð þeirra eins og heilbrigður. Til dæmis, ef hjúkrunarfræðingur er seinn í vinnuna í gjörgæsludeildinni, getur hjúkrunarfræðingur frá fyrirfram vakt ekki farið heim til að eiga vel skilið hvíld. Ef starfsmaður er búinn að starfa með miðstöð á samsafn, verður annaðhvort einn starfsmaður að vinna á tveimur stöðvum sem er óþægilegur og getur jafnvel komið í veg fyrir starfsmanninn eða vinnuveitandi þarf að finna skipti.
Þú verður að skuldbinda sig til að annast fjarvistir
Í öðru lagi, og sennilega mikilvægast, þú þarft að stjórna fjarveru og hvetja starfsmenn að sækja. Þetta þýðir að starfsmaðurinn þarf að hringja beint í leiðbeinanda sem er þjálfaður til að stjórna fjarveru. Þetta byrjar með persónulegu símtalinu og umsjónarmaðurinn segir starfsmanni að hann muni vera ungfrú og lýsa áhrifum fjarveru þeirra á vinnustað.
Hvert fjarveru lýkur þegar umsjónarmaður fær persónulega velkominn starfsmanninum aftur í vinnuna, hvetur starfsmenn til að mæta í framtíðinni og enn og aftur að leggja áherslu á áhrif starfsmannsins á vinnustað og vinnufélaga sína.
Þú ert ekki að halda þessu samtali í ásakandi rödd. Eftir allt saman eru mörg starfsmaður frávik lögmæt og nauðsynleg - þú færð raunverulega starfsmanninn aftur til vinnu og styrkir áhrif ótímabundinnar fráviks.
Samtalið þitt ætti enn einu sinni að lýsa þeim áhrifum sem fjarverðið hafði á starfsmenn og vinnustað.
Virkja sveigjanleika á vinnustað hvenær sem er
Í þriðja lagi, ef unnt er, leyfa sveigjanleika með tímaáætlun á vinnustaðnum þínum svo að starfsmaður með skipun snemma læknis eða veikburða barn, sem dæmi, geti unnið síðar eða komið fyrr til að bæta upp tíma.
Konur, því miður, samkvæmt US Department of Labor tölur, upplifa fleiri aðsókn vandamál sem tengjast fjölskyldum málum. Sérstaklega einn mamma, sem hefur enga öryggisþjónustu frá fjölskyldunni eða samstarfsaðilum til að aðstoða við umönnun barna, í baráttunni við mætingu, í reynslu minni.
Svo getur sveigjanleiki vinnuveitunnar einnig falið í sér hæfni til að deila störfum , tímaáætlun sveigjanlegra daga eða klukkustunda og vinna heima eða fjarskipta , samkvæmt leiðbeiningum.
Ég er ekki mikið aðdáandi af jöfnunartíma eða vinnutíma vegna þess að ég tel að það hvetur klukka að horfa á. Þetta er ekki í samræmi við hugarfari að ná öllu starfi og markmiðum sem ég leita að í undanþegnu eða launuðu starfsmanni . En undanþegnar störf eru einnig störf sem oftast leyfa sveigjanleika starfsmanns og vinnuveitanda.
Verðlaun og viðurkenning fyrir starfsmenn
Í fjórða lagi geta verðlaun og viðurkenning fyrir jákvæð viðstaddir starfsmanna skipt máli. Þó að þú viljir ekki að fólk líði eins og vinnuveitandi þeirra þurfi að borga þeim aukalega til að gera starf sitt, þá viltu að þeir vita að þú þakkar og virða jákvæða mætingu sína.
Í sumum tilfellum, sérstaklega með óskráðum starfsmönnum og til að draga úr ófyrirsjáanlegri frávik, gætir þú viljað byggja raunverulegan peningaverðlaun í stefnumótun starfsmanna . Þessar stefnur leggja áherslu á gefandi mætingu á ákveðnum fjölda daga. Þú gerir með þátttökuþátttöku starfsmanna í stefnumótum þínum, vildu leggja áherslu á dagsetningu mætingar, ekki athöfnin sem lækkar frávik.
Of margir stefnumótunarstefnur leggja áherslu á refsiaðstæður jöfnu. Meiri áhersla á verðlaun fyrir jákvæð mætingu gæti gefið þér meiri pening fyrir peningana þína. Engu að síður verður vel að hvetja stefnumótun til að einbeita sér að báðum.
Veita afleiðingar ef starfsmaður bregst ekki við vinnu á tímabundinni hátt
Að lokum, eins og með hvaða atvinnuábyrgð, verður starfsmaður að upplifa afleiðingar ef starfsmaðurinn mistekst í starfi sínu. Hverjir eru afleiðingar mikilvægastar? Til allra starfsmanna sem hafa góða aðsókn, vinna hörðum höndum og finna persónulega siðferðis og hvatningu þeirra sem hafa léleg aðsókn. Progressive aga er mikilvægt, að byrja með þjálfun og endurgjöf , og framkvæma skrefin í mætingarstjórnun sem taldar eru upp hér að ofan. Þátttakendur þínir munu þakka þér.