Takaðu óskráð fíkniefni til að draga úr vanefnd
Fyrir flest fyrirtæki hefur ábyrgð á umsjón með fjarvistum lækkað fyrst og fremst á nánu eftirliti.
Þessir leiðbeinendur eru oft eina fólkið sem er meðvitað um að ákveðinn starfsmaður sé fjarverandi.
Þeir eru í besta falli til að skilja aðstæðurnar sem liggja að baki einstaklingsins fjarveru og að taka upp vandamál á fyrstu stigum . Þess vegna er virk þátttaka þeirra í aðferðum við fjarveru félagsins lykilatriði í heildaráhrifum og árangri í framtíðinni án stefnu eða áætlunar um fjarveru.
Til að tryggja að umsjónarmenn séu ánægðir og hæfir hlutverki sínu við að stjórna fjarveru, þurfa þeir að fá fullan stuðning við æðstu stjórnendur. Allir aðilar verða að vera meðvitaðir um markmið stefnu um fjarveru og verklagsreglur. Ætti að vera misræmi milli deilda; stefna getur misst skilvirkni sína.
Til að tryggja meiri samkvæmni ætti leiðbeinendur að vera þjálfaðir í ábyrgð sinni á því að stjórna fjarvistir, ráðlagt hvernig á að framkvæma skilvirka viðtöl til vinnu við vinnu og fræðast um að nota rannsóknaraðferðir þegar þörf krefur.
Ábyrgð leiðbeinanda
Til viðbótar við að tryggja að vinna sé fullnægt á meðan starfsmaður er í fjarveru, þá eru ýmsar aðrar mikilvægar aðgerðir sem leiðbeinendur þurfa að taka til að stjórna fjarveru. Þeir ættu:
- tryggja að allir starfsmenn séu að fullu meðvituð um stefnu stofnunarinnar og aðferðir við að takast á við fjarveru,
- Vertu fyrsti tengiliðurinn þegar starfsmaður símar í veikindum,
- viðhalda viðeigandi nákvæmar, nákvæmar og uppfærðar frásagnaskrár fyrir starfsfólk sitt (td dagsetningu, veikindi / ástæða fyrir fóstri, væntanlega aftur á vinnudag, vottorð læknis ef nauðsyn krefur),
- greina hvaða mynstur eða þróun fjarveru sem valda áhyggjum,
- framkvæma viðtöl við vinnu við vinnu, og
- hrinda í framkvæmd aga málsmeðferð þegar þörf krefur.
The Return-to-Work viðtal
Þjálfun leiðbeinenda um hvernig best sé að stjórna fjarveru ætti að innihalda leiðbeiningar um hvernig á að framkvæma skilvirka og sanngjarna vinnu viðtöl. Nýlegar innlendir könnanir benda til þess að þessi viðtöl séu talin einn af þeim árangursríkustu tækjum til að stjórna skammtímafíkn.
Umfjöllun um starfshætti mun gera umsjónarmanni kleift að fagna starfsmanni aftur í vinnuna, auk þess að sýna fram á að stjórnendur hafi mikla skuldbindingu um að stjórna og stjórna fjarvistum á vinnustað. Viðtalið mun gera kleift að gera athugun að starfsmaðurinn sé nógu góður til að fara aftur í vinnuna.
Nauðsynlegt pappírsvinnu er hægt að ljúka þannig að fjarveru og niðurstaða þess sé rétt skráð. Sú staðreynd að staðfest aðferð er til staðar til að rannsaka og ræða fjarveru við starfsmann getur í sjálfu sér verið afskekkt fyrir að ekki sé mætt á óviðeigandi ástæðum.
Viðtöl þarf að fara fram eins fljótt og auðið er eftir að hann er kominn aftur í vinnuna (eigi síðar en einum degi eftir að hann er kominn aftur). Starfsmaðurinn ætti að fá næga tækifæri til að útlista ástæðurnar fyrir því að hann hafi ekki verið fjarverandi. Umsjónarmaðurinn ætti að nota viðtalið sem tíma til að kanna hvaða mál sem starfsmaðurinn kann að hafa sem leiða til fjarveru.
Markmiðið er að stuðla að opnum og stuðningsríkum menningu . Aðferðirnar eru til staðar til að tryggja að aðstoð og ráðgjöf sé boðið þegar þörf krefur og til að tryggja að starfsmaðurinn sé hæfur til að fara aftur í vinnuna.
Starfsmenn munu yfirleitt þakka tækifærið til að útskýra raunverulegar ástæður fyrir því að vera í formi uppbyggingar. Ef leiðbeinandi efast um áreiðanleika ástæðna sem gefnar eru fyrir fjarveru, skal hann nota þetta tækifæri til að tjá efasemdir eða áhyggjur.
Ávallt skal starfsmaður vera meðvituð um að viðtalið sé ekki aðeins hluti af verklagsreglum fyrirtækisins heldur umtalsverð fundur þar sem fjarverðið hefur verið tekið fram og kann að hafa áhrif á framtíðarstarf. Áskorun félagsins , ef óviðunandi fjarvera ber að skýra, skal skýra til starfsmannsins.
Á neitun tímapunkti á fundinum ætti viðtalið að verða refsiverð en ætti að líta á tilefni til að vekja athygli á og skýra afleiðingar af fjarveru innan deildarinnar. Mikill meirihluti starfsmanna öðlast tilfinningu fyrir stolti og árangri frá störfum sínum og stjórnendur ættu að hvetja til þess að meðhöndla þessar einstaklinga sem ábyrgir fullorðnir.
Ráðlagður þverfagleg málsmeðferð ef fjarvistir halda áfram
Í eftirfarandi viðmiðunarreglum er bent á að ráðlagðir ráðstafanir verði teknar í tilvikum þar sem skammtímaviðskipti eru talin vera yfir viðunandi stigi á tilteknu tímabili.
Stig 1: Ráðgjöf viðtal
- Eftirlitsstjórinn ætti að ráðleggja starfsmanni áhyggjuefni sitt um frávik, reyna að koma á orsökum veikinda og ákveða hvað þarf að gera til að bæta viðveru.
- Ef einhver sjúkdómseinkenni eru skilgreind á þessu stigi og líklegt er að það hafi áhrif á starfhæfi skal umsjónarmaður skipuleggja skipun hjá viðurkenndri lækni. Þetta skal staðfest með starfsmanni skriflega innan fimm virkra daga.
- Ef vandamálið virðist ekki vera vegna undirliggjandi ónæmiskerfis fyrir vinnu, ætti leiðbeinandi að ráðleggja starfsmanni að á meðan skráða lasleiki kann að vera raunveruleg, er búist við viðvarandi bata í aðsókn eða næsta áfangi í málsmeðferðinni verður tekin.
- Endurskoðun á mætingu verður sjálfkrafa gerð í hverjum mánuði fyrir næstu sex mánuði.
Stig 2: Fyrsta formlega yfirferð ( verbal viðvörunarstig )
- Ef frávik starfsmanns halda áfram að versna eftir greiningu og reglulegu eftirliti skal hann boðið að sækja formlega endurskoðunarfund með umsjónarmanni.
- Skýringin skal vera nákvæmar í bréfi sem býður starfsmanni á þessa viðtali. Starfsmaður skal ráðlagt að eiga rétt á að vera fulltrúi fulltrúa fulltrúa eða samstarfsmanns eftir því sem við á.
- Tilgangur þessarar fundar verður að:
- halda áfram að ræða um undirliggjandi ástæður fyrir frávikinu,
- Ráðið starfsmanni þjónustunnar og kostnaðaráhrifum af fjarveru sinni, og
- varðveita starfsmanninn (nema þegar hann ákveður að leita til læknis) að ef ekki er umtalsverður og viðvarandi bati getur starf hennar verið sagt upp vegna þess að hún er vanhæfur til að viðhalda viðunandi mætisstigi. Þetta er munnleg viðvörunin. - Ef þörf er á læknisaðstoð skal gera ráðstafanir strax. Fundurinn er því aðeins horfinn til að leyfa þessum hluta ferlisins að vera lokið. Innan fimm virkra daga verður starfsmaður að fá læknishjálp. Fundurinn er síðan endurunninn með HR og skoðun læknisins er ræddur.
- Ef læknirinn staðfestir hæfni til vinnu, skal starfsmaður varað við afleiðingum áframhaldandi fjarveru.
Stig 3: Second Formal Review (skriflegt viðvörunarstig)
- Regluleg vöktun bendir til þess að engin umbætur á fráviksmynstri hafi átt sér stað, annar formleg fundur verður skipaður með HR.
- Bréfið, sem boðar starfsmanninn til fundarins, mun fela í sér fjarskrá og, aftur, ráðgjöf um framsetningu.
- Nauðsynlegt er að meta allar nýjar upplýsingar sem fundar eru á fundinum um heilsu eða breytingar á eðli sjúkdóms hjá viðurkenndri lækni.
- Starfsmaðurinn ætti að fá tækifæri til að útskýra fjarskrá hans eða hennar. Ef við á skal leiðbeinandi upplýsa starfsmanninn um að formleg skrifleg viðvörun sé gefin út og að þessi viðvörun verði áfram í skrá starfsmanns fyrir tiltekinn tíma. Afrit af viðvöruninni skal gefin út til starfsmannsins og til hans / hennar fulltrúa.
- Starfsmaður skal upplýst um að ekki sé farið eftir væntingum félagsins og að bæta við núverandi óviðunandi skráningu frá fjarveru, muni leiða til þess að starfsmaðurinn verði sagt upp störfum .
- Ef hæfni til vinnu er í vafa, halda áfram með endurskipulagningarvalkosti samkvæmt leiðbeiningum læknisins. Ráðfæra sig við fulltrúa fulltrúa starfsmanns (ef við á) um endurskipulagningarferlið og valkosti.
Stig 4: Tímabundin frestun frá vinnu
- Ef framhald af fyrri stigum fræðilegrar ferlis er ekki til staðar, getur stjórnendur haldið áfram með tímabundna frestun án launa. Tilgangurinn að fresta skal staðfest skriflega með upplýsingum um upphafs- og lokadagsetningar. Afrit af frestunarbréfi skal send til fulltrúa starfsmannsins (ef við á).
Stig 5: Uppsögn atvinnu
- Þetta er lokastig í viðfangsefni ferlisins þar sem starfsmaður er vísað frá vegna vanhæfni til að uppfylla kröfur félagsins um vinnuskilyrði. Niðurfelling getur aðeins átt sér stað með skriflegu heimildi framkvæmdastjóra og HR.
- Bréfið, sem hringir í starfsmanninn, mun einnig fela í sér ráðgjöf um framsetningu og lýsa yfir fjarskránni. Starfsmaður skal ráðlagt að hann geti verið vísað frá vegna viðtalsins til að sinna störfum sínum .
- Aftur má þurfa að hafa samband við lækninn ef einhverjar nýjar upplýsingar koma fram í tengslum við heilsu starfsmanns eða vinnuskilyrði.
- Ef ákvörðun er tekin um að fella brott á grundvelli hæfileika skal senda afrit af uppsagnarbréfi til fulltrúa starfsmannsins (ef við á).
- Starfsmaðurinn getur haft rétt til að höfða til uppsagnar. Áfrýjunin ætti að vera í samræmi við málsmeðferð félagsins.
Áskoranir í því að annast fjarvistir
Vertu meðvituð um að leiðbeinendur séu oft óþægilegar eða ófúsir að tilkynna um þá sem hafa farið yfir viðunandi fjarveru. Vegna margra áreynslu sem nú þegar eru á eftirlitsmennum, er samkvæmur framkvæmd stefnu um fjarveru ekki alltaf forgangsverkefni þeirra.
Mikilvægt er að reyna að taka viðfangsefnið úr því að stjórna fjarveru og tryggja að allir starfsmenn séu meðhöndlaðir með sama hætti . Það er nauðsynlegt að vera í samræmi, viðvarandi og sanngjarnt fyrir alla. Þegar fjarveru er ekki beint eða beint á ósamræmi hátt getur það leitt til lægri siðferði.
Meirihluti starfsmanna mun meta stefnu og áætlanir sem eru aðstöðu , frekar en refsiverð. Strangar eða refsiverðar ráðstafanir sem þvinga starfsmenn til að koma í vinnuna geta leitt til starfsmanna að þeir verði "fjarverandi meðan á vinnunni."
Þeir gera eins lítið og mögulegt er og standast allar tilraunir til að fá þá til að gera meira. Að öðrum verkefnum ætti að koma til framkvæmda sem hjálpa starfsmönnum að vera til staðar á vinnustað, svo sem sveigjanleg vinnutímaáætlun , hlutdeild í vinnubrögðum , þátttökutilboð og vellíðanámskeið.