Hvernig á að löglega meðhöndla kærustu kvittun á kynferðislegu áreitni

Hér er nákvæmlega hvað á að gera þegar starfsmaður kvarta yfir kynferðislegri áreitni

Þegar starfsmaður kvartar yfir því að hann eða hún sé að upplifa kynferðislega áreitni af einhverju tagi, hefur vinnuveitandi lagalegan, siðferðilegan og starfsmannasambandi skylda til að rannsaka gjöldin vandlega. Vinnuveitandinn getur ekki ákveðið hvort hann trúi starfsmanni en verður að taka hann við hana.

Reyndar, ef vinnuveitandi heyrir sögusagnir um að kynferðisleg áreitni sé til staðar, skal vinnuveitandi rannsaka hugsanlega áreitni.

• Þetta getur falið í sér heyrnarskaðabóta af öðrum starfsmönnum .
• Það getur falið í sér tilvik þar sem starfsmenn eða vinir markhópsins koma upp með starfsmannamálum til að hjálpa starfsfólki sínum eða vini sem er í vandræðum með að fara í HR.
• Það getur einnig falið í sér dæmi þar sem starfsmaður segir HR um vafasama hegðun sem þeir hafa orðið vitni að.

Þetta eru dæmi um hversu alvarlega atvinnurekendur verða að taka kynferðislegt og hvers kyns aðra áreitni starfsmanns sem er eða kann að eiga sér stað á vinnustað þeirra .

Reyndar, eins og starfsmaður HR starfsmanna, er ein af algengustu beiðnum sem eiga sér stað þegar starfsmaður er leitað til að tala, að þeir vilji segja þér eitthvað en þú verður fyrst að lofa að halda því trúnaðarmálum . Þagnarskylda í HR er ekki vel skilið af starfsmönnum. Þú verður að vera reiðubúinn að svara þeirri beiðni með því að svara því að ef þú getur þú munt halda málinu trúnaðarmál.

En nokkur atriði sem þú þarft samkvæmt lögum til að stunda. Kynferðisleg áreitni er ein af þeim hvort starfsmaður vill að þú stunda ásakanirnar - eða ekki.

Hvernig á að meðhöndla kynferðisleg áreitni á vinnustað

1. Áður en kvörtun er lögð inn skaltu ganga úr skugga um að þú hefur sett upp og upplýst alla starfsmenn um stefnu fyrirtækisins í tengslum við kynferðislega áreitni. Það verður ekki þolað; það verður rannsakað.

1. Veita nokkrar mismunandi leiðir þar sem starfsmaður getur gert formlegt gjald eða kvörtun. Þú munt ekki vilja gera kvartanir til umsjónarmanns eða umsjónarmanns eini kosturinn starfsmaður þar sem þetta kann að vera sá einstaklingur sem starfsmaðurinn þarf að kvarta yfir. Skrifstofur mannauðs eru góð tækifæri. Svo er forstjóri, forseti eða eigandi fyrirtækis nema þeir séu þrælar. Stjórnandinn er líka góður kostur ef hann eða hún er ekki þátttakandi.
2. Tilnefna starfsmann til að eiga kvörtunina. Þessi einstaklingur ætti að vera fróður um stofnunina, fólkið í stofnuninni og sögu stofnunarinnar.
3. Skoðaðu áætlun sem nær yfir mikilvæg fólk og aðstæður til að rannsaka frá fyrstu kvörtuninni. Í grundvallaratriðum, áætlun rannsókn, byggt á núverandi þekkingu.
4. Talaðu við starfsmanninn sem kvarta. Tryggja að hann eða hún sé öruggur frá hefndum og gerði viðeigandi ráðstafanir til að tilkynna um atvikið eða almennar aðstæður, sama hversu niðurstöður rannsóknarinnar fundust.
5. Láttu starfsmanninn vita af því að þú þarft að vita strax um hvaða hefnd, ásökuð hefnd eða áframhaldandi áreitni sem starfsmaðurinn upplifir.
6. Spyrðu starfsmanninn að segja þér allan söguna í eigin orðum. Hlustaðu með varúð taka minnispunkta til að skjalfesta samtalið vandlega . Skrifaðu niður staðreyndir eins og dagsetningar, tímar, aðstæður, vitni og allt annað sem virðist vera viðeigandi.

1. Segðu manninum sakaður um að kvörtun hafi verið lögð inn og að ekki verði þola aðgerðir af hefndum eða siðlausum aðgerðum. Spyrðu manninn að vera þolinmóður meðan þú stundar nákvæma rannsókn.
2. Gakktu úr skugga um að manneskjan hafi ásakað um að sanngjörn og réttlátur rannsókn verði gerð á þeirra vegum auk þess sem kæranda.
3. Viðtal við hugsanlega vitni á sama hátt. Spyrðu spurningar sem eru opin og leitaðu að staðreyndum sem styðja eða afsanna ásakanir starfsmannsins.
4. Viðtal við þann sem sakaður er um kynferðislega áreitni. Beita sömu hlustunar- og virðingu nálguninni sem þú gafst þeim sem lögðu inn kvörtunina og hinna vitni.
5. Taktu allar upplýsingar sem þú fékkst og reyndu að taka ákvörðun. Gerðu besta ákvörðun sem þú getur með þær upplýsingar sem þú hefur. Samráð við aðra starfsmenn HR til að gera hið góða.

1. Ráðfæra þig við lögfræðing til að tryggja að þú sért að horfa á allt ástandið nokkuð byggt á þeim gögnum sem þú hefur. Gakktu úr skugga um að lögfræðingur styður stefnuna sem þú tekur.
2. Byggt á öllum skjölum og ráðleggingum frá starfsfólki og lögfræðingi þínu skaltu taka ákvarðanir um hvort kynferðisleg áreitni átti sér stað. Veita viðeigandi menntun á viðeigandi fólki , byggt á niðurstöðum þínum. Gerðu breytingar á vinnu eða verkefnum eða breyttu skýrslugerð ef þörf krefur.
3. Viðurkennið að þú sért ekki fullkomin, ekki er hægt að rannsaka aðstæður. Jafnvel þegar áreitni kann að hafa átt sér stað og þú telur að það hafi átt sér stað getur þú ekki haft neinar staðreyndir eða vitni sem staðfesta yfirlýsingu kvörtunar.
4. Gakktu úr skugga um að engar frekari atvik eiga sér stað með því að fylgja eftir og skráða eftirfylgni þína. við starfsmanninn sem gerði upprunalega áreitni kröfu. Halda skjölum aðskilin frá starfsfólksskránni .
5. Veita starfsmanni, sem kann að hafa verið sakaður á réttan hátt, sömu kurteisi af eftirfylgni og skjölum. Stilltu vinnuskilyrði nokkuð þar sem nauðsynlegt er fyrir þægindi og framleiðni allra.

Ráð til að íhuga

1. Löglega mun vinnuveitandinn vilja forðast hvers kyns möguleika eða útlit að kvörtun starfsmannsins sé hafnað. Svaraðu strax.
2. Siðferðilega mun vinnuveitandinn ekki vilja leyfa slíkri hegðun að vera til staðar á vinnustað þeirra.
3. Traust, siðferðileg og sanngjörn meðferð starfsmanna er í húfi. Aðgerðir vinnuveitanda senda öflug merki um hvað annar starfsmaður getur búist við í svipuðum aðstæðum.
4. Þú gætir viljað íhuga að endurtaka og endurreisa stefnu þína um kynferðislega áreitni á öllu vinnustaðnum. Leyfðu aðstæðum að fylgja dómi þínum.
5. Í öllum tilvikum skaltu ganga úr skugga um að þú skrifir og geymir heill og nákvæmar skjöl. Starfsmenn sem eru óánægðir með niðurstöður rannsóknarinnar geta tekið viðbótar lögaðgerðir.

Fyrirvari: Vinsamlegast athugaðu að upplýsingarnar, sem veittar eru, eru ekki tryggðar fyrir nákvæmni og lögmæti. Þessi síða er lesin af heimsvísu áhorfendur og vinnulöggjöf og reglugerðir eru mismunandi frá ríki til ríkis og lands til landsins. Vinsamlegast leitaðu að lögfræðilegri aðstoð , eða aðstoð frá ríki, Federal, eða International Government Resources, til að tryggja að löglegur túlkun og ákvarðanir séu réttar fyrir staðsetningu þína. Þessar upplýsingar eru til leiðbeiningar, hugmynda og aðstoð.