Hvernig er launasvið ákveðið og hvernig virkar það?
Launasviðið er ákvarðað af markaðsgreiðslumörkum, sem eru settar í gegnum markaðsgreiðslur, fyrir fólk sem starfar í svipuðum atvinnugreinum á sama svæði landsins.
Greiðslur og launasvið eru einnig settar upp af einstökum atvinnurekendum og viðurkenna menntun, þekkingu, hæfni og reynslu sem þarf til að sinna hverju starfi. Launasviðið sýnir tengslin milli starfa sem vinnuveitandi notar.
Launasviðið ætti að endurspegla vinnuveitenda þarfir eins og skörun á launasviðum sem leyfir starfsþróun og greiðslur eykst án kynningar á hverju stigi og hlutfall aukningar stofnunarinnar mun bjóða starfsmanni til kynningar.
Launasvið fyrir stöðu stjórnenda er venjulega stærsta; Launasvið fyrir lægra stig er venjulega það minnsta. Aukin sveigjanleiki er fyrir eldri leiðtoga.
Mörg fyrirtæki taka þátt í launakönnunum til að búa til traustan úrræði til launa- rannsókna. Fleiri og fleiri launrannsóknir eiga sér stað á netinu með því að nota launakröfur.
Launasvið er einnig fyrir áhrifum af frekari lýðfræðilegum og markaðsþáttum.
Fjöldi fólks sem er í boði til að sinna tilteknu starfi á vinnumarkaði, samkeppni um starfsmenn með nauðsynlega færni og menntun og framboð á störfum, almennt aðstoðar atvinnurekendur, setja launasvið fyrir tiltekið starf.
Í stærri samtökum er heildarlaun eða launasamningur stofnaður til að flokka störf , sambandið frá einu starfi til annars og launin eða greiðslusviðin sem nokkuð bæta þeim einstaklingum sem vinna störf.
En undirstöðuin er sú að þú vilt búa til launasvið sem hvetja starfsmenn þína til að leggja sitt af mörkum og hjálpa þér að laða að og halda þeim sem eru betri starfsmenn .
Hvernig á að bjóða laun sem hvetur starfsmenn
Upplýsingar á netinu gera rannsóknir á launasvæðum auðveldara en að setja laun hefur alltaf verið í fortíðinni, en einnig erfiðara. Hlutverk launa í því að hjálpa þér að búa til hvetja , stuðla vinnuafli er ómetanleg.
Þessar ráðleggingar munu hjálpa þér að takast á við greiðslur og launasvið á þann hátt sem stuðlar að hvatningu starfsmanna í fyrirtækinu þínu.
Ákveða Launavísitölu
Ákveða launafyrirkomulag fyrirtækis þíns. Trúir þú á að hækka grunnlaun í fyrirtækinu þínu eða þakka þér sveigjanleika breytilegra launa ?
Vaxandi, frumkvöðull fyrirtæki, með breytilegum sölu og tekjum, getur verið betra að stjórna stigum grunnlauna. Þegar tímar eru góðar getur félagið bindið bónus dollara til marka sem náðst hefur. Í halla tímum, þegar peninga er takmörkuð, er félagið ekki skylt að hafa hátt grunnlaun.
Langtímafyrirtæki, með nokkuð stöðugt sölu og tekjur, getur lagt meiri pening í grunnlaun .
Finndu samanburðarþættir fyrir laun
Þó að ég tel að sérhver stofnun geti notið góðs af samanburðarrannsóknum í iðnaði, ef það er gert af virtur samtökum, þá er stærri spurningin hvort þú ert samkeppnishæf innan viðkomandi markaðar fyrir flestar stöður þínar.
Rannsaka launasvið fyrir svipaðar stöður og starfslýsingar . Starfslýsingin er sérstaklega mikilvæg fyrir samanburð en venjulega erfiðara að finna til samanburðar.
Ákveða hvort þú sért samkeppnishæf með svipuðum stöðum með samtökum af svipuðum stærð, sölu og mörkuðum. Ef þú getur fundið fyrirtæki í sömu iðnaði, sérstaklega á þínu svæði eða svæði, þá er það annar góður samanburður.
Hvaða markmið þarf laun að hjálpa þér að ná?
Borga þarf að tengjast markmiðum, verkefnum og sýn . Öll kerfi sem bjóða starfsmanni að meðaltali hækkun iðnaðarins eða lengd þjónustunnar (venjulega 1-4 prósent) er óhófleg til að ná árangri. Jafnvel hærri meðaltal hækkun sem skilur einn starfsmann frá öðrum getur demotivate.
Einn framkvæmdastjóri á erfðabreyttu plöntu bauð Starfsfólk Starfsfólk hans 7 prósent aukning vegna þess að hún hafði náð öllum markmiðum sínum og hann sagði að hún gekk á vatni.
Hvetja? Ætti að hafa verið, þó var ekki þegar starfsmaðurinn vissi aðra í stofnuninni fengu 10 prósent hækkun og meira. Það demotivated hana.
Auk þess þarf greiðslumiðlunin að hjálpa þér að búa til vinnuþingið sem þú vilt. Að greiða einstakling fyrir einmitt einasta afrek hans, mun ekki hjálpa þér að þróa liðið umhverfi sem þú vilt.
Þannig verður þú að skilgreina vandlega vinnu menningu sem þú vilt búa til og miða bestu launahækkanir þínar á þeim sem stuðla að velgengni þess menningar. Ef þú vilt breyta fyrirtækinu þínu skaltu skilgreina breytingarnar og greiða starfsmennina í samræmi við stuðning þeirra og framlag til breytinga.
Að lokum, launaáætlun þín verður að samræma mannauðsmörk og aðferðir . Ef HR-aðgerðin er lögð á að þróa mjög hæft, framúrskarandi vinnuafli, verður þú að borga fyrir ofan iðnað eða svæðismeðaltal til að laða að gæði starfsmanna sem þú leitar.
Að borga minna en sambærileg fyrirtæki mun færa þér miðlungs starfsmenn og missa af að uppfylla löngun þína til að búa til framúrskarandi vinnuafli . Ef hins vegar HR stefna er að fá ódýr vinnuafl í hurðinni fljótt, með litla tilliti til veltu, getur þú borgað fólki minni laun.
Meta samkeppnis- og vinnumarkaðinn
Bandaríkin hafa upplifað mikinn atvinnuleysi í fortíðinni. Margir hæfileikar voru í boði vegna vinnuafsláttar, efnahagslegrar niðursveiflu, niðurfellingu margra dot-com fyrirtækja og aðrar ástæður. Nú er hins vegar efnahagsleg veruleiki að þú gætir þurft að ráða gott fólk fyrir meiri peninga en áður.
Þessi efnahagsleg veruleiki breytist stöðugt og hefur áhrif á efnahagslega raunveruleika laun vinnuveitenda og starfsmanna. Á komandi árum er stríðið fyrir hæfileika, sem gert er ráð fyrir að eiga sér stað þar sem atvinnurekendur keppa um færri menn með mikla þörf, að þörf sé á sanngjörnu, markaðsstyrktu launasviði.
Hins vegar, ef þú greiðir of mikið eða greiðir starfsmann, mun það að lokum koma aftur til að ásækja þig. Overpay og þú hættir að kasta launasviðinu þínu off-kilter, efnahagslega ósjálfbær og ósanngjarnt til lengri tíma starfsmanna.
Ef þú reynir að greiða niður, jafnvel þótt starfsmaður taki við vinnu, getur hún aldrei fundið fyrir virðingu fyrir fyrirtæki þínu ef hún greiðir ekki úttekt sína og framlag. Hún getur aldrei raunverulega stöðvað atvinnuleit hennar með því að nota fyrirtækið þitt sem hvíldarstað þar til rétt tilboð komast.
Þú verður einnig að íhuga hlutfall hækkun launa í svipuðum störfum á þínu svæði. Spyrðu sjálfan þig hvort þetta sé starfsmaður sem þú vilt virkilega að halda? Ef svo er skaltu greiða launþega laun sem gerir þér vinnuveitanda valfrjáls .
Búðu til launahækkanir innan fyrirtækisins
Fólk talar alltaf um laun og greiðslur. Sama sem þú biður þá um að ræða ekki laun sín og önnur mál í vinnunni, þeir gera og þeir eiga rétt á því. Þannig er hópur af svipuðum stöðum með svipaða ábyrgð og vald í greiðslusviðum venjulega skynsamlegt og mun hafa eftirlit með starfsmönnum þínum.
Ekkert hefur áhrif á starfsmannahagræði eins mikið og einstaklingar sem telja að þeir séu í lágmarki í samanburði við aðra, byggt á framlagi þeirra og öðrum svipuðum störfum.
Viðurkenna kostir pakkans hlutverk í ánægju Launa
Stofnun sem býður upp á betri en meðaltalsbætur getur greitt minni laun og hefur enn áhugasamir og stuðlað að starfsmönnum . Ef heilsuáætlunargjöld þín fara upp og þú heldur áfram að greiða kostnaðinn er þetta það sama og að borga í vasa starfsmanna.
Umfang bóta sem þú býður upp á og kostnaður þeirra við vinnuveitanda er mikilvægur þáttur í hvaða launum sem þú notar. Stærstu mistökastofnanirnar eru að mistakast til að miðla verðmæti þeirra bóta sem boðið er upp á.
Ákveðið Bónusheimspeki og möguleika
Þú getur greitt bónus sem er ákvörðuð fyrir sig miðað við verðmæti markmiðanna sem náðst hefur og sá aðili að þínu fyrirtæki. Þú getur gefið öllum starfsmönnum sömu bónus, byggt á markmiðum hópsins, um borð.
Þú getur líka notað hagnaðarhlutdeild þar sem hluti af hagnaði fyrirtækisins er greiddur út jafnt við alla einstaklinga sem voru starfandi á tímabilinu.
Leiðir til að takast á við bónus, sem hluti af heildarlaunakerfinu þínu, eru takmarkaðar við ímyndunaraflið. Ráðlagðir uppbyggingar bónus eru sanngjarnar, samkvæmir, skiljanlegar, miðlaðir framan og bundin við mælanlegar, nákvæmar markmið.
Því betra sem sameiginleg mynd af því sem felur í sér hæfi fyrir bónus, af fyrirtækinu og starfsmanni, því líklegra að bónusin muni leiða til starfsþjálfunar og velgengni.
Samskipti Lausarheimspeki og nálgun
Í mörgum stofnunum, hver fær hvað og hvers vegna er orsök skelfingar, slúður , demotivation og óhamingju. Því gagnsæari sem þú gerir greiðsluna þína og laun heimspeki og ákvarðanir, þeim mun líklegra er að þú náir jákvæðum starfsfólki og hvatningu.
Haltu ekki heimspeki þínum laun. Já, einstök bætur eru trúnaðarmál en aðferðir þínar til að ákvarða laun skulu vera skýr og skiljanleg fyrir starfsmenn.
Niðurstaða
Ef þú tekur þessar ráðleggingar í hjartanu og beitir þeim innan fyrirtækis þíns, eykur þú líkurnar á því að þú sért með hamingjusöm, hvetjandi starfsmenn. Valið er að nota launakerfið þitt og launasvið til að búa til ósammála, grumbling, óhamingjusamur fólk.
Hvaða hópur finnst þér betra að þjóna viðskiptavinum þínum? Að auka arðsemi þína? Gerir þér vinnuveitanda að eigin vali? Aukin jákvæð sýnileiki í samfélaginu þínu? Er einhver spurning í huga þínum?