Sérstakar dæmi um hvernig á að jafnvægi HR-hlutverk til að styðja starfsmenn og forstjóra
Svarið er já, og ástæðan er frekar einföld: Að gera rétt fyrir starfsmann er næstum alltaf rétt fyrir forstjóra. Já, forstjóri hefur áhyggjur af stjórninni eða verðmæti hlutabréfa og starfsmaðurinn er áhyggjufullur um áhugasvið sitt, en þessar tvær áhyggjur ættu að koma saman í flestum tilvikum.
Hér eru þrjár sýnishorn, algengar aðstæður sem sýna hvernig HR getur stutt bæði starfsmenn og forstjóra á sama tíma.
Vandamál: Starfsmenn kvarta að greiðsla þeirra sé of lágt
Forstjóri vill auðvitað halda launakostnaði sínum eins lítið og mögulegt er. Starfsmenn vilja borga launahækkun. Hvernig getur HR aðstoð bæði? Þeir hafa gagnstæða markmið. Hér eru skrefin sem HR framkvæmdastjóri getur tekið.
- Tilgreindu markaðsgengi . Allir starfsmenn ættu að vinna sér inn markaðsverð. Það þýðir að ef þú ert með bókhaldsstjóri með fimm ára reynslu og tvö óskráð beint skýrslur, þá ætti hann að vinna sér inn u.þ.b. sama og svipaðan bókhalds framkvæmdastjóri í öllum öðrum fyrirtækjum á svæðinu. Sumar stöður eru mjög landfræðilega háðir og aðrir hafa innlendir vextir. Venjulega, ef hann hækkar stig, því meira sem þú þarft að líta á landsvísu.
- Ef starfsmenn vinna sér inn undir markaðsgengi, þá þarf HR framkvæmdastjóri að setja saman fyrirhugaðar launahækkanir sem færa starfsmönnum markaðsgengi. Hún mun þá kynna þetta fyrir forstjóra.
- Ef starfsmenn vinna sér inn við eða yfir markaðsgengi, þá þarf HR framkvæmdastjóri að setja saman upplýsingar og kynna það fyrir starfsmenn þannig að þeir hætta að líða undir laun.
Nú, vitur forstjóri mun skilja að hafa starfsmenn launin undir markaðsgengi er slæmt fyrir langtíma heilsu fyrirtækisins. Starfsmenn sem eru ógreiddir eru gremjulegir og lausir .
Þeir eru líklegri til að finna nýtt starf og halda áfram. Og veistu hver færist fyrst? Þitt besta og bjartasta . Þeir eru fólk sem getur fundið nýtt starf fljótt.
Sömuleiðis munu vitru starfsmenn skilja að ef þeir fá nú þegar markaðsverð í þessu starfi, munu þeir ekki njóta góðs af því að fara. Nú munu þeir vera ánægðir með að fá ekki mikinn hækkun ? Auðvitað ekki, en góð HR framkvæmdastjóri getur útskýrt ástæður fyrir núverandi launum. Mikilvægast er, starfsmenn telja að HR framkvæmdastjóri hlustaði á þá og ekki hafna áhyggjum sínum.
Vandamál: forstjóri vill skera höfuðverk
Stuðningur starfsmanna í gegnum layoff er krefjandi . Hins vegar, ef löggjöf er besta ákvörðunin fyrir fyrirtæki, mun kunnátta HR framkvæmdastjóri ekki mótmæla því að gildi gildi. Þú getur stutt starfsmenn með layoff jafnvel þótt ástandið sé óþægilegt. Stuðningsfulltrúi HR mun gera eftirfarandi:
- Gakktu úr skugga um annaðhvort langan viðvarandi tíma ( stundum krafist samkvæmt WARN ef nægilegt fólk hefur áhrif) eða stóran greiðslu. Brottfall er oft betra en frestur þar sem það gerir fólki kleift að leggja áherslu á að finna nýtt starf.
- Veita heiðarlegan hjálp við starfsmenn. Ef ástæða þess að uppsögn fellur úr gildi skal ekki refsa fólki með því að gera þeim óhæf til að endurhýsa eða neita að veita tilvísanir.
- Stuðningur atvinnuleysi. Atvinnuleysi er ríkisákvörðun, en fyrir uppsagnir er allt nema tryggt. Unscrupulous fyrirtæki reyna að halda því fram að uppsögnin hafi verið tilefni til að koma í veg fyrir málið á atvinnuleysi. Stuðningsfulltrúaráðgjafar veita pappírsvinnuna og veita aðstoð til þess að fólk geti sótt um atvinnuleysi.
- Veita framlengingarþjónustu . Þú getur annaðhvort unnið með faglegri útlánastofnun eða innanlands þar sem starfsmenn HR geta haldið námskeið í viðtali og haldið áfram að skrifa og þjálfa starfsmenn í vinnuleitum.
Forstjóri getur séð þessa starfsemi sem óþarfa útgjöld, en hún er rangt. Þegar þú setur starfsmenn burt viltu þetta fólk fara og halda áfram með líf sitt. Ef þú styður þá í gegnum layoff, þeir vilja finna vinnu hraðar og eru líklegri til að lögsækja þig fyrir mismunun .
Þú munt einnig hafa betri möguleika á að halda orðsporinu þínu sem valinn vinnuveitanda sem er sérstaklega mikilvægt eftir layoff.
Vandamál: Starfsmenn Feel Overworked
Mörg fyrirtæki miða að því að starfa "halla". Þó að þetta hljómar eins og það er gott fyrir botninn, þá leggur það líka mikið af streitu á starfsmenn . Ef þú hefur bara farið í gegnum layoff getur streita verið sérstaklega bráð. Starfsmenn sem halda áfram að sakna fyrrverandi starfsfólks þeirra og hafa nú meiri vinnu að gera til að vinna sér inn sömu launatekjuna.
Þú getur skilið hvers vegna starfsmenn líða óstudd í þessu ástandi, en forstjóri er ánægður með að hún uppfylli fjárhagslega markmið sín. Hins vegar getur HR aðstoðað bæði forstjóra og starfsmenn á þennan hátt.
- Horfðu á ferli og útrýma óþarfa aðferðum og ferlum . Auðvitað getur HR ekki gert þetta eitt, en þeir geta hvatt viðskiptareikendur til að taka virkan þátt í að einfalda og bæta umbætur. Mundu að bara vegna þess að þú gerðir það á þennan hátt undanfarin 12 ár þýðir það ekki að það sé besta leiðin til að gera hlutina að eilífu.
- Íhugaðu að bæta við í sveigjanlegum báðum ef fyrirtækið býður ekki þegar upp á sveigjanlegan tímaáætlun fyrir starfsmenn. Ef starfsmaður getur unnið heiman að frá þér, hefur þú bara bjargað þeim tíma til að panta þá. Það er mikið fyrir marga. Sömuleiðis gerir starfsmaður kleift að koma snemma eða seint, hvort sem það virkar best með áætlunum sínum, léttir álagi .
- Hafa auga á streitu og vinnuálagi og upplýsa æðstu liðið, þar á meðal forstjóra, um hættuna á ofvirkni. Starfsmenn sem brenna út eru ekki til hagsbóta fyrir félagið. Mundu að velta er dýrt.
Þú getur ekki gert alla hamingjusamlega allan tímann
Það væri frábært ef allir gætu elskað alla aðra og elskað störf sín og fengið ókeypis hádegismat á hverjum degi, en þú vinnur í hinum raunverulega heimi. Þegar þú kemst að því að það er ekki auðvelt lausn þar sem bæði æðstu forystu og venjulegir menn eru sammála um viðbrögðin, þá er besta HR-stuðningurinn sem þú getur boðið að hlusta á.
Hlustun stendur ekki bara þar á meðan fólk talar ; Það er virkan að reyna að skilja þarfir og áhyggjur. Að hafa starfsmann skilið af hverju þú ert í uppnámi gerir þeim kleift að líða betur. Þegar þú getur nægilega skilið áhyggjur þínar getur þú einnig fjallað um vandamálin og útskýrt hvers vegna breytingin sem þeir vilja ekki er mögulegt.
Já, stundum munu menn ekki hlusta á fullkomlega skynsamlega ástæðu. Stundum mun forstjóri hafna hugmyndum þínum um hvernig á að gera fólki hamingjusama, svo að hún hafi betra fyrirtæki en það er lífið. Flest af þeim tíma eru góðar hlustunarhæfileiðir langt að því að hjálpa til við að ná sambandi á vinnustaðnum.
Ekki komast alltaf í okkur gegn þeim aðstæðum. Mundu að allir starfsmenn vilja að fyrirtækið nái árangri vegna þess að líf þeirra er betra með stöðugt starf. Og djúpt niður, allir forstjórar vilja hamingjusamir starfsmenn vegna þess að þeir standa sig á hærra stigi. Svo skaltu leita að því hvernig þau geta stutt hvert annað og með því að veita HR-stuðning, náðu markmiðum þínum líka.