Atvinnurekendur þurfa að skilja þegar PIP er ekki ráðlagt
Þetta er ekki krafist samkvæmt lögum. Í öllum ríkjum en Montana er atvinnuþátttaka í munni. Það þýðir að þú getur rekinn starfsmann af einhverjum ástæðum (svo lengi sem þessi ástæða er ekki bönnuð samkvæmt lögum , eins og vegna kynþáttar, meðgöngu eða fötlunar) og að starfsmaður getur hætt án viðvörunar af einhverri ástæðu.
Þú getur oft gert hluti sem hvetja til tveggja vikna eða fleiri frestur frá starfsmanni en það er ekki krafist samkvæmt lögum. Nema starfsmenn þínir eru undir einhverju samkomulagi (eins og stéttarfélagsástand), þarftu ekki að gera nokkurs konar framsækin aga .
En flest fyrirtæki sleppa ekki aga. Þeir gera starfsmenn umbætur áætlanir . Þeir gera röð af viðvörunarbréfum og tilkynningum. Starfsmenn búast við því. Dómstólar kjósa að sjá það. Og þar sem velta er dýr og viðhalda góðri vilji meðal annarra starfsmanna er mikilvægt, það gerir mikið af fjárhagslegum skilningi til að reyna að laga vandamál frekar en að slökkva á þeim. En eru einhverjar aðstæður þar sem þú ættir bara að skjóta starfsmanni án langvarandi viðvörunartíma? Já. Algerlega. Hér eru nokkrar af þeim.
Theft, Fighting eða kynlíf í ljósritunarvélinni
Ef þú gengur inn á John og Jane, sem hegðar sér á óviðeigandi hátt á bak við skrárnar, segðu þeim að setja klæði sín aftur og safna afgangnum af persónulegum hlutum sínum frá borðum sínum eins og í dag er síðasta dagurinn.
Þú sást það sjálfur, engin rannsókn er þörf, og hegðunin er nógu alvarleg til að það sé engin þörf á því að hylja og halla yfir það.
Ef þú færð Jóhannes í gangi út í bílinn þinn með prentara eða Jane hefur pakka af ósökum sígarettum í tösku hennar er líka tími til að skjóta starfsmanni . Þjófnaður er ekki eitthvað að hunsa eða leyfa - ekki einu sinni svolítið.
Þú vilt ekki umhverfi þar sem starfsmenn líða eins og þeir geti stela frá fyrirtækinu án afleiðinga. Fyrirtæki missa milljónir dollara á ári til starfsmannaþjófnaðar og þú vilt ekki að fyrirtæki þitt tapi bætist við þessum tölum.
En hvað um baráttu? Þetta ástand er erfiðara að raða út. Ef Jane gengur og smellir John í andlitið án ögrunar er auðvelt að segja að Jane sé rekinn. En þegar ekki er ljóst hver byrjaði í baráttunni, þá viltu taka tíma til að raða út smáatriðum frekar en að hleypa báðum starfsmönnum.
Jane kann að hafa slegið John í andlitið, en var það vegna þess að það var 33. skiptið sem hann hafði gert óguðlegan athugasemd við hana? Ef báðir eru að berjast, er einn sem starfar í sjálfsvörn? Gakktu úr skugga um að þú þekkir söguna áður en þú rekur einhvern. Og safna yfirlýsingum frá einhverjum vitni ef aðrir starfsmenn sáu breytingarnar.
Frestun í stað þess að bæta frammistöðuáætlun
Í nokkrum ofangreindum tilvikum gætirðu viljað bíða áður en þú hleypir starfsmanni - stöðva starfsmanninn meðan þú rannsakar aðstæðurnar. Nei, baráttan er ekki eitthvað sem þú vilt almennt þurfa að skrifa PIP , en þú vilt bæði fólk út úr vinnustaðnum en þú útskýrir hver var ábyrgur og ákvarða hæfilegan lausn á málinu.
Þó að Jane ætti ekki að kýla neinn, ef John var að gera óheppilegar athugasemdir við hana, viltu ekki skjóta Jane ef hún hefði tilkynnt kynferðislega áreitni og fyrirtækið hefði ekki stöðvað það. Dómstóll gæti vel séð þetta hleypa sem hefnd .
Frestun er gagnlegt verkfæri við ákvörðun á bilun í málinu. Oft sérðu starfsmanninn ekki að stela - einhver annar gerir það. Þú getur fengið kvörtun viðskiptavina að starfsmaður væri óhjákvæmilega dónalegt eða að hún brutti í bága við HIPAA kröfur og deildi greiningu sjúklinga með vini. Þú vilt ekki taka þessar skýrslur á nafnverði.
Viðskiptavinir eru ekki alltaf réttir (og oft eru rangar). Samstarfsmaður getur trúað því að eitthvað sé til, og hún gæti mistekist. Eða að skýrslugjafinn gæti bara verið hræðileg refsiviður. Þú þarft að komast að því áður en þú grípur til aðgerða.
Að fjarlægja sakaður starfsmanninn frá vinnustaðnum meðan þú rannsakar getur hjálpað til við að lækka skrifstofuþrýstinginn meðan þú vinnur það út. Og ef það kemur í ljós að John var í raun að stela, viltu ekki lengur í kringum hann.
Ef þú gerir rannsókn þína og ákveður að starfsmaðurinn hafi verið sekur um ranglæti þá brennir þú starfsmanni . Ef þú ákveður að starfsmaðurinn sé saklaus, þá endurvirkja og greiða viðkomandi fyrir upphafstímann. Það er rétt og sanngjarnt að gera.
Gætið þess að skjóta hratt
Jafnvel virðist svart og hvítt mál þurfa oft smá varúð . Af hverju? Vegna þess að þú vilt vera sanngjörn um borð. Þú eldur John fyrir að stela prentara . Það er skynsamlegt, ekki satt? En þegar þú kemst að því að fjórir aðrir starfsmenn hafa tekið dýran búnað og aðrir stjórnendur voru meðvitaðir og ekkert var gert þá hefurðu bara meðhöndlað John ósanngjarnan.
Jú, enginn ætti að stela prentara, en mörg fyrirtæki leyfa starfsmönnum að nota tækjabúnað heima, eða þeir blinda augu við smá þjófnað. (Hver hefur ekki að minnsta kosti nokkrar vinnustaðapennar enda á heimilinu?) Þú vilt ganga úr skugga um að stefna fyrirtækisins sé beitt til allra - innganga eða framkvæmdastjóri.
Ef þú vilt meiri sveigjanleika við stjórnendur, þá gerðu það opinbera stefnu: Starfsmenn sem eru 15 eða hærri geta tekið fyrirtæki búnað heim, með skilning á því að þeir muni skila þeim þegar þeir fara frá félaginu.
Lykillinn hér er samkvæmni og haldist innan við stefnuleiðbeiningar . Allir stjórnendur þurfa að takast á við mál með sömu leiðbeiningum. Auðveld leið til að tryggja þetta er að krefjast HR samþykkis á öllum uppsögnum. Með þessari kröfu getur aðalhópur sagt: "Nei, þú getur ekki skotið þennan starfsmann af því að við höfum leyft þessa hegðun áður."
Hvað um insubordination?
Þegar þú hefur starfsmann sem neitar að gera það sem þú hefur spurt, ættir þú að slökkva þessi manneskja á staðnum. Ekki satt? Rangt? Hvað með sennilega rangt? Af hverju er starfsmaðurinn að neita? Er beiðni þín sanngjarn? Er starfsmaður rétt þjálfaður?
Mun þetta setja tímann í yfirvinnu, sem þú hefur ítrekað sagt þeim ekki að vinna? Skilur starfsmaðurinn ekki umfang starfs síns? Ætti þú að veita starfsmanni meiri bakgrunnsupplýsingar?
Þú þarft að íhuga öll þessi mál áður en þú hleypir starfsmanni. Einföld tilfelli af insubordination er frábær tími til að setja starfsmann á frammistöðuáætlun þannig að starfsmaðurinn skilji að hann þurfi að gera eins og yfirmaður stjórnar. Þú gætir verið hissa á því hversu margir skilja ekki alveg hvernig vinnandi heimurinn virkar .
Mundu að bara vegna þess að þú getur slök á einhvern án þess að fara í gegnum langvarandi frammistöðu framför áætlun þýðir ekki að þú ættir. PIP eru enn gullgildið fyrir aga starfsmanna. Þú þarft að nota þau þegar mögulegt er til að hjálpa starfsmanni að bæta hegðun og árangur. Brot er síðasta úrræði, ekki fyrsti kosturinn.