Lögfræðilegt, siðferðilegt og vinnutryggingamál eiga sér stað þegar starfsmaður hefur barn
Þegar um fjölskyldufrelsi er að ræða, þarf mannauðsstjórnun að ná til fjölda grunna. Þú ert löglega skylt að gera nokkra hluti á meðan þú verður að gera aðra til þess að halda vinnunni flæði og gæta starfsmanna sem eru nýir foreldrar.
Fjölskyldan þín skilur gátlista verður að íhuga þessar tólf atriði.
Vita reglurnar um fjölskyldufrí
Bandaríkin eru eitt af þeim einustu löndum heims sem ekki krefst greiddrar fæðingarorlofs, en FMLA krefst þess að þú þurfir að veita 12 vikna ógreiddan leyfi til hæfilegra starfsmanna.
Skilið þessum lögum og hvaða starfsmenn eiga rétt á að fá. Til dæmis þurfa starfsmenn ekki að taka allan 12 vikur í einu klumpi - þeir geta tekið tíma stundum.
Fæðing mamma, samstarfsaðilar og ættleiðingar foreldra hæfa alla (að því gefnu að þeir uppfylli skilyrði). Fáðu að vita þessa lög, svo og önnur lög í þínu ríki (Kalifornía, Hawaii, New Jersey, New York og Rhode Island hafa sérstakar greiddar foreldraorlofslög, svo horfðu vel). Fleiri vinnulöggjöf er samþykkt reglulega svo það greiðir að vera fróður um lögin í lögsögu þinni.
Skrifaðu formlega stefnu um fjölskyldufrí
Skráðu stefnu félagsins um fjölskyldufrí.
Já, farið eftir lögum, en fyrirtæki þitt getur ákveðið aðrar upplýsingar. Hugsaðu um þessa valkosti þegar þú hugsar um fjölskyldufrí.
- Viltu bjóða upp á greiddan tíma fyrir fjölskyldufrí? Það er ekki krafist í sambands lögum, en það eru margir kostir fyrir það. Google hefur aukið varðveislu nýrra mæðra um 50 prósent með því einfaldlega að bjóða upp á lítið aukatímabil. Ef þú býður upp á greiddan frítíma skaltu tilgreina sérstaklega hversu mikinn tíma er boðið og hvaða starfsmenn eru hæfir. Til dæmis fá starfsmenn í fullu starfi x, en hlutastarfsmenn eiga ekki við.
- Mun greiddur tími fyrir fjölskyldufrí hlaupa samhliða FMLA tíma? Ef starfsmenn fá tvær vikur greiddan frest, ákveðið hvort þessi tími muni hlaupa sérstaklega eða samhliða FMLA tíma. Ef það liggur fyrir sig, gætu starfsmenn hugsanlega tekið 14 vikur af. Ef það keyrir samhliða ættirðu einfaldlega að greiða starfsmanninn á tveimur af 12 vikum sem þeir eiga rétt á gegnum FMLA.
- Verður þú með alhliða áætlun um fjölskyldufrí? Ef þú býður upp á frestaðan tíma til starfsmanna, ákveðið hvort hvert foreldri fái nákvæmlega sömu upphæð eða ef mismunandi aðstæður fá aðra meðferð. Til dæmis, ætti fæðing móðir að fá tvær vikur greiddan frest, en ættingjar eða aðrir sem ekki eru fæðingarþegar fá eina viku greitt? Það er komið að fyrirtækinu, en skrifaðu niður fjölskyldufrelsisstefnu þannig að svipaðar aðstæður séu meðhöndluð á sama tíma.
Samræma vinnu fyrir fjölskyldufrí
Gakktu úr skugga um að stjórnendur starfi hjá starfsmönnum fyrirfram áður en fjölskyldan fer að samræma vinnu en starfsmaðurinn er farinn. Fáðu allar upplýsingar sem eru til umfjöllunar, hreinsaðu niður til að senda tölvupóstinn til samstarfsaðila (ef nauðsyn krefur).
Þetta mun draga úr streitu á vinnufélaga og útrýma hugsanlegum flöskuhálsum.
Stjórnendur geta unnið með liðinu sínu til að fara yfir þjálfa ábyrgð , sem kemur sér vel ekki aðeins fyrir fjölskyldufrelsi en einnig þegar starfsmaður missir af öðrum ástæðum.
Mundu að starfsmaður persónuverndar um fjölskyldufrí
Ekki allir vilja allt fyrirtækið vita að þeir búast við eða hafa fengið barn. Og í raun er HR ekki skylt að segja stjórnendum sérstaklega hvers vegna starfsmaður er út á FMLA (þótt þeir muni líklega vita af hverju augljóslega ólétt starfsmaður er skyndilega farinn í nokkrar vikur).
Íhuga hversu opinskátt starfsmaðurinn ræddi meðgöngu með vinnufélaga og starfa með virðingu . Ef starfsmaður vill senda myndir af nýfæddum á félagsráðstefnu félagsins, á Facebook eða með tölvupósti, frábært. En þú ættir ekki að gera það.
Gerðu kostir viðgengilegar
Hagur er mikilvægt á meðgöngu og fæðingu, og skortur á þeim eða ruglingi um þá býr til streitu fyrir starfsmenn .
Næstum allir starfsmenn vilja bætur samskipti sérsniðin til atburða líf. Þó að heilsufarsþörf sé ómögulegt að spá, þá eru þeir vissulega auðveldara að sjá þegar einhver er að búast við barni.
Það er þunnt lína til að ganga, en veita eins mikið hjálp og mögulegt er án þess að virða einkalíf starfsmannsins. Til dæmis er óviðeigandi að segja þunguðum starfsmanni að heilbrigðisstarfsmaður þinn hafi hjúkrunarstuðning, nema þeir spyrji sérstaklega.
Þú hefur ekki hugmynd um hvaða ákvarðanir þeir eiga að gera fyrir barnið sitt), en þú getur ennþá hjálpað með því að minna þá á að starfsmenntunarsamþykktin (EAP) hefur góðan stuðning.
Hafa öruggt kerfi á netinu þar sem starfsmenn geta nálgast upplýsingar um ávinning eða gefa starfsmönnum afrit af viðeigandi pappírsvinnu. Þegar mögulegt er, beina starfsmönnum til staða þar sem þeir geta rannsakað og fundið svör. Þetta veldur minni vinnu fyrir þig og gefur þeim kleift að sigla og skoða kosti á eigin spýtur, allt með því að virða einkalíf sitt.
Veita sveigjanleika
Fólk vill sveigjanleika en draga nauðsynlegar línur. The Nýtt nafn foreldris gerir það ekki ásættanlegt að starfsmenn í fullu starfi starfi aðeins 25 tíma í viku. Það er líklega ekki sanngjarnt fyrir starfsmenn að koma nýju barninu sínu í vinnuna allan tímann. Hins vegar er það líklega ekki stórt mál ef Erica kemur til kl. 09:15 meðan hann er að finna út dagskrárflugáætlunina.
Sveigjanleiki getur hjálpað starfsmönnum að breyta nýju ábyrgð sinni. Starfsmenn ættu að hafa hóp af fólki sem styður þá á vinnustað og að bjóða upp á sveigjanlegan tíma sýnir stuðninginn þinn.
Sum fyrirtæki finna það gagnkvæma til góðs að leyfa starfsmönnum að hægt er að koma aftur í vinnuna. Að leyfa starfsmönnum að koma aftur í hlutastarfi í nokkrar vikur eftir að fjölskyldufrí hefur gefið þeim möguleika á að koma í peninga en ekki verða óvart. Það auðveldar einnig byrði að hafa starfsmann út af skrifstofunni.
Ef starfsmenn nota allan FMLA sinn en þurfa enn smá tíma til að ná sér aftur, reyndu að framlengja það með ógreiddum farangri . Eða, ef starfsmenn eru ekki gjaldgengir fyrir FMLA (og samkvæmt greiddum foreldraorlofsmönnum, 40 prósent Bandaríkjamanna ekki), reyndu að mæta þeim engu að síður.
Búðu til viðbragðsáætlun
Sveigjanleiki getur einnig gagnast fyrirtækinu ef um er að ræða breytingu á stöðu fyrir eða eftir að starfsmaður tekur foreldraorlof. Til dæmis getur foreldri viljað skera á vinnutíma eða skipta sumum (eða öllum) vinnutíma sínum til fjarskipta til að vera heima hjá nýju barninu sínu.
Þú ert aðeins löglegur krafist að endurheimta stöðu jöfn laun, ávinning og álit til starfsmanns sem kemur frá FMLA, en starfsmenn gætu unnið betur ef viðbótarbreytingar eru gerðar.
Ekki eru öll fyrirtæki heimilt að gera þessar breytingar, en stundum eru vistir mögulegar. Sumir foreldrar vilja breyta vinnuáætlun sinni eftir fæðingu og geta skorið vinnu sína úr áætluninni alveg. Og ekki gera ráð fyrir að aðeins kvenkyns foreldrar muni velja að yfirgefa vinnuafli á eftir.
Samkvæmt Path Network Network, "The nákvæmur fjöldi dads heima var áætlað 1,4 milljónir af Dr Beth Latshaw árið 2009. Þessi tala hefur líklega aukist miðað við þróun frá öðrum aðilum að minnsta kosti 1,75 milljónir. "
Taka skal tillit til breytinga á launatengdum starfsmönnum
Með öllum spennu nýrrar barns geta starfsmenn gleymt að nýju bragðið af gleði er einnig nýtt háð sem þeir þurfa að bæta við heilsugæsluáætlunum sínum . Minntu starfsmenn dagsetningar og glugga þar sem þeir geta og þarf að breyta kosningum sínum.
Aðrar bætur breytast til að íhuga starfsmenn sem taka leyfi. Á launlausu FMLA leyfi munu starfsmenn ekki safna launakostnaði . Hvernig munu þeir greiða fyrir iðgjöld þeirra? (Löglega, ef þeir nota FMLA tíma, verður fyrirtækið að veita umfjöllun, svo reikna út þann veg að þeir geti samt lagt sitt framlag.)
Þú þarft að taka ákvarðanir um nokkra aðra stefnumörkun fyrir starfsmennshandbók þína og framkvæmd.
- Ákveða hvort starfsmenn munu halda áfram að afla tímabils þegar þeir eru á leiðinni. Ef þeir koma ekki í gegn skaltu taka tillit til þess þegar þú reiknar út frítíma eða aðlaga þetta leyfi í frítíma hugbúnaðar félagsins.
- Ef starfsmenn munu ekki koma aftur eftir fæðingu, greiða út í frístundartíma á lokaskuldbindingu ef þetta er kveðið á um í frístefnu félagsins.
- Skoðaðu frístefnu til að ákvarða hvort starfsmenn geti bætt við áfylltu frístundatíma á foreldraorlofi eða FMLA tíma sem þeir eru nú þegar að taka.
Allar þessar upplýsingar ættu að vera innifalinn í stefnumótum þínum . Ef þeir eru ekki, bæta þeim þannig að hver starfsmaður sé meðhöndlaður jafnt.
Vertu viðkvæm
Stundum er fæðing barns ekki hátíðlegur atburður í lífi fólks. Ótímabærar þunganir gerast. Langtíma miscarriages og ungbarna dánartíðni eru hrikalegt. Starfsmaður getur valið að setja barnið sitt til ættleiðingar eða hætta meðgöngu. Nálgast allar þessar aðstæður með næmi og virðingu .
Vinna með starfsmanni og framkvæmdastjóri starfsmannsins til að takast á við umskipti aftur í vinnu. Einnig skaltu íhuga sumar aðstæður (eins og miscarriages) í stefnumörkun félagsins .
Sársaukafullir lífshættir eru erfiðar fyrir starfsmenn en einnig erfið fyrir fólkið í vinnunni sem er sama um þau. Hugsaðu um hvernig fyrirtækið getur næmt (og einslega) séð um þessar aðstæður áður.
Fagna
Lítill, góð bending frá stofnuninni mun minna starfsmenn á að þeir hafi hóp starfsfólks sem hvetja þau til baka á skrifstofunni. Bíddu nokkrum dögum eftir fæðingu til að ganga úr skugga um að allt gengi vel og þá senda nokkrar blóm, kort eða sjálfur. Íhuga hvað þessi starfsmaður mun þakka (ef þeir eru mjög einkamál, taktu tillit til þess) og reyndu að sérsníða boðin.
Hugsaðu um eftirbýlishús
Fyrir mörg fyrirtæki endar foreldravinningur ekki þegar fjölskyldufrí gerir það. Íhuga hvaða gistingu starfsmenn þurfa eða þakka. The Fair Labor Standards Act (FLSA) krefst þess að fyrirtækjum muni veita hjúkrunarfræðingum brjóstum og einhvers staðar einka til að tjá brjóstamjólk.
Vinna foreldrar án samstarfsaðili á heimilinu munu einnig líklega þurfa barnagæslu - sem er stærsti kostnaðurarliður Bandaríkjamanna. Að meðaltali eyða bandarískir fjölskyldur $ 9.589 á ári á barnavernd allt að $ 28.353 fyrir heima umönnunaraðila.
Taktu eftir viðbótargreiðslum fyrir starfsmenn
Íhugaðu að búa til einhvers konar umönnunarbætur fyrir starfsmenn eins og að niðurgreiða kostnað eða jafnvel bjóða upp á barnaverndarmöguleika á staðnum eða nálægt vinnu. 83 prósent starfsmanna sem hafa bætur í umönnun barna segja að þetta hjálpar þeim að draga úr streitu og auka jafnvægi á vinnustað .
Þegar um er að ræða barneignarbætur munu starfsmenn þakka hjálpinni og eini takmörkin er hversu skapandi þú getur nálgast ávinninginn (og hvað fyrirtækið hefur efni á og mæta).
Hjálpa starfsmönnum að hafa afslappaðan og stressandi fjölskyldufrí á meðan að tryggja að viðskiptin séu nægilega varin bæði þegar þau eru farin og þegar þau koma aftur.
Fylgdu reglunum og settu leiðbeiningar til að tryggja samræmi og sanngjörn meðferð fyrir alla starfsmenn sem taka fjölskyldufrí.
Miklar breytingar á lífi starfsmanna eru spennandi og umskipti fyrir alla. Með smá skipulagi geturðu vafrað fjölskyldublöð með vellíðan.