Safnaðu Analytics til að vita hvernig árangur þinn og tækni eru framkvæmdar
Og stundum hefur þú rétt. Sá sem er meistari heldur áfram að rithöfundur og sem smelltist strax með persónuleika þínum er það besta síðan sneið brauð.
Aðrir tímar? Það fellur allt flatt.
Ef þú ert heppinn, reiknarðu það út áður en maðurinn kemur um borð. Ef þú ert óheppinn, ræður þú umsækjandann, hún fer í fyrra starf sitt og nú ertu fastur við starfsmann sem annað hvort skortir hæfileika eða er slæmur menning passa fyrir hópinn þinn .
Getur gögn knúinn ákvörðun sem gerir þér kleift að ná árangri hjá þér?
Geturðu bætt hæfileikana þína við gagnagreiningu? Þú getur. Dr John Sullivan, sérfræðingur í hæfileikafyrirtæki og prófessor, tók að líta á hvernig HR getur bætt með því að nota gögnargögn. Margir tillögur hans eru beinlínis gildir um að bæta nýliðun þína og ráða þinn.
Þegar þú notar greiningu getur þú fundið, túlkað og miðlað þroskandi mynstur í gögnum sem hjálpa þér að bæta árangur þinn. Sérstaklega er hægt að nota gögn til að bæta ráðningaraðferðir þínar og ákvarðanatöku.
Eftirfarandi eru nokkrar af helstu tillögum Dr Sullivan um notkun gagnaupplýsinga til að hjálpa fyrirtækinu þínu að bæta ráðningu og ráðningu.
Notaðu Gögn Analytics til að auka hraða ráðningar
Recruiters eru oft dæmdir af því hve hratt þeir geta fyllt stöðu, en það er ekki bara markmið ráðgjafanna sem skiptir máli . Hvern dag sem staða er ófyllt er ekki unnið að vinnu - eða aðrir nálgast brennslu eins og þeir reyna að takast á við viðbótar vinnuálag.
Að auki, í hvert skipti sem þú hefur viðtal við aðra frambjóðanda, ertu ekki að gera annað verk í eigin vinnu. Fyrir ráðningu, vel, viðtal er starf hennar. Fyrir ráðningu framkvæmdastjóra , þó, starf hennar er ákveðið ekki viðtal. Hún þarf að komast aftur í vinnuna, helst með fullbúnu liði.
Fyrir ráðningu skaltu nota greiningar sem sýna hvar ráðningarferlið er mest og minnst framleiðandi . Hvaða færni þarf þessa stöðu? Hver er rétt hlutfall stjórnenda til einstakra þátttakenda?
Að auki, þegar þú horfir á frambjóðendur, taktu tilfinningar út úr myndinni og líttu á hvaða færni umsækjendur hafa. Getur þú þróað greiningar sem hjálpar þér að bera kennsl á hæfileika í frambjóðendur?
Hannaðu ráðningarkerfin þín til að laða að bestu nýjungum.
Með efnahagslífinu sem nú er sótt, eru fleiri opnir en nýir starfsmenn eru í hverjum mánuði. Þetta er frábært fyrir frambjóðendur og höfuðverkur fyrir recruiters. Þeir hafa fleiri störf til að fylla en þeir hafa góða frambjóðendur til að fylla þau. Ian Cook, í Visier, ráðleggur ráðgjöfum að nýta sér umsóknarkerfi sitt (ATS) og samþætta þær upplýsingar í stærri HRIS .
Hann bendir á að flestir ATS-staðlar gefi ekki í raun greiningaraðferðirnar sem þörf er á.
Það sem rekstraraðili vill vita, meira en kostnaður við að ráða, er skilvirkni þessarar ráðningar þegar hann eða hún vinnur í starfi. En þessar upplýsingar eru almennt haldið í öðru kerfi. Rekstraraðilinn ræður og færir síðan áfram til næsta frambjóðanda án raunverulegra upplýsinga um hvernig nýjasta nýtt starf var í starfi.
Ef þú getur sameinað þessar upplýsingar færðu verðmætar upplýsingar um hvernig þú getur ráðið betur. Til dæmis, hvaða færni hefur verið beitt? Ertu að útiloka gæði frambjóðenda vegna þess að þeir eru ekki með fullkomnar hæfileikar sem eru taldar upp í starfslýsingunni þegar þessi færni er ekki vísbending um árangur einn sem starfsmaðurinn er í vinnunni?
Þú getur ekki gert störf þín á áhrifaríkan hátt ef þú hefur ekki endurgjöf . Á meðan rekur er líklegur til að heyra frá viðskiptavini ef nýtt leigutæki er unmitigated hörmung, er hún ólíklegri til að heyra hvort frambjóðandi er einfaldlega í lagi, frekar gott eða jafnvel frábært.
Í mörgum fyrirtækjum, sérstaklega stórum, getur ráðgjafi fengið 50 eða fleiri störf í einu. Leigjandi stjórnendur hafa aðeins samband við ráðningaraðila þegar hún er að fylla laus störf fyrir þá. Svo stoppar samskipti þegar nýtt leiga byrjar að vinna.
Niðurstaðan? Engin endurgjöf fyrir recruiter og engin hæfni til að aðstoða recruiter við að bæta við ráðningu og ráðningu. Veita recruiters með greiningu um nýjar ráðningar þeirra getur lokað þessari lykkju.
Hvað virkar og hvað virkar ekki?
Allir elska stóra starfssvið. Þú getur ekki hlustað á podcast án þess að auglýsa fyrir Zip Recruiter birtast, en gera forrit eins og Zip Recruiter raunverulega vinna? Hversu margar góðar nýjar ráðningar fenguðu frá því að fara í vinnustaðinn? Er starfsmaður tilvísun forritið þitt árangursríkt við að koma í nýjum umsækjendum? Hvernig framkvæma þeir frambjóðendur í samanburði við þá sem finnast með öðrum aðferðum?
Þegar þú ert tilbúin til að líta á raunveruleg gögn frá þessum ýmsum ráðningarstarfsemi getur þú fundið að þar sem þú ert að eyða tíma þínum og peningum er ekki að gefa þér bestu ávinning fyrir peninginn þinn.
Sendir þú ráðningarfólki til háskólafairs á miklum kostnað til að ráða frambjóðendur svipaðar þeim sem þú getur fundið á staðnum háskólastigi og ennþá ekki að gefa bónus til starfsmanna sem vísa til fyrrum samstarfsmanna? Hvaða forrit eru skilvirkasta og hvaða forrit er hægt að útrýma?
Smart HR deildir munu líta á raunverulegan fjölda og úthluta starfsmönnum tíma og orku í samræmi við það.
Ertu að horfa á launakostnað starfsmanna?
Ráðgjafar hugsa um að ráða nýtt fólk, en HR leiðtogar þurfa að hugsa um stóra myndina. Það er ódýrara (oft) að halda góða starfsmanni en að leita út nýjan. Notaðu arðsemis líkan til að ráða og varðveita . Hvaða forrit vinna til að halda háum flytjendum? Hvaða forrit eru minna árangursríkar?
Mörg fyrirtæki setja upp takmörk á ákvarðanir um ákvarðanir eins og hækkun og laun hljómsveit stökk, en þá mun ráða fólk með stóran skilti á bónus til að fá bestu frambjóðendur . Þú þarft að skoða þessar tölur og ákveða hvað er hagkvæmasti kostnaðurinn þinn.
Fjármál og markaðssetning og framleiðsla hafa allir greiningaraðferðir til að sýna hvað er mest áhrifarík. Hefur HR kynnt sömu tegund upplýsinga þegar hann óskar eftir auknum fjárveitingar eða framkvæmdarþjálfunaráætlunum? Eða er HR að reyna að fljúga blindur?
Mundu að forstjóri kemur líklega úr tölum bakgrunni. Þú munt geta gert málið miklu betur ef þú getur talað tungumál hennar. Með því að " þetta mun hjálpa til við að þróa leiðsluna okkar " er allt fínt og gott, en að koma með "þetta mun draga úr veltu hjá háum flytjendum með X prósent og spara $ Y dollara á ári" er miklu betra.
Tilgreindu ráðningarviðmiðanir þínar
Eins og looping recruiters aftur í um hvernig ný starfsmaður framkvæma, þú þarft að kíkja á hvaða forsendur spá velgengni. Google fannst til dæmis að þessar spurningar um heilaþrepi (hversu margir pípulagningamenn eru í Peoria?) Spáðu ekki raunverulega velgengni starfsmanns. Svo fjarlægðu þau þau. Hins vegar deyja gamlar venjur, samkvæmt kvars grein, og margir stjórnendur standa með þeim , jafnvel þótt þeir virka ekki.
Þú vilt ganga úr skugga um að ekki aðeins sé ráðningarfólk þitt að vita hvað virkar og hvað virkar ekki, en að ráðningarstjórar þínir vita líka. Mundu að margir ráðningarstjórar ráða aðeins nýjan starfsmann einu sinni á ári - eða jafnvel sjaldnar. Ef recruiter er ekki að halda þeim uppfærðum á besta leiðin til að ráða, hver verður?
Þú býrð í gagnaheimtu heimi. HR væri skynsamlegt að samþykkja greiningar sem geta gefið góða innsýn í það sem virkar og hvað ekki. Ekki aðeins mun það gera HR skilvirkari en það mun einnig leyfa HR að tala við helstu ákvarðendur á tungumáli sem þeir tala allir: Gögn.